Entgelttransparenz: Update für Arbeitgeber

Derzeit befasst sich das Bundesarbeitsgericht mit der Reichweite von Auskunftsansprüchen unter dem aktuellen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Grundlage ist eine Entscheidung des Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln, Urt. v. 12.Februar 2025, Az. 5 Sa 479/23). Parallel dazu steht eine grundlegende Reform des EntgTranspG in Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) an, welche massive Folgen für Arbeitgeber haben wird.

Quick Hits

• Nach Rechtsprechung des LAG Köln können Auskunftsansprüche gemäß dem EntgTranspG nur zeitlich eng begrenzt geltend gemacht werden. Hinsichtlich der Gehälter ergebe sich aus dem Gesetz nur ein betriebsbezogener Auskunftsanspruch, kein unternehmensweiter.
• Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird die Auskunfts- und Berichtspflichten der Arbeitgeber erheblich ausweiten. Künftig gibt es Auskunftsansprüche schon beim Bewerbungsgespräch.
• Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen.

Aktuelle Rechtslage: Das LAG Köln zur Reichweite des Auskunftsanspruchs

Das LAG Köln hat kürzlich über den folgenden Fall entschieden: Eine Arbeitnehmerin forderte Auskunft über die Entgeltkriterien und den Median der Gehälter ihrer männlichen Kollegen. Diese Auskunft sollte mehrere Jahre in die Vergangenheit zurückreichen und zudem unternehmensweit sein.

Das LAG wies die Klage ab. Dabei stellte es drei wesentliche Punkte klar:

1. Sind die Kriterien der Entgeltfindung in einer Betriebsvereinbarung festgelegt, genügt der Verweis des Arbeitgebers auf diese Regelung. Eine gesonderte Auskunft ist nicht erforderlich.
2. Der Auskunftsanspruch bezieht sich auf das dem Antrag vorausgehende Kalenderjahr – nicht auf mehrere Jahre. Ein Antrag, der beispielsweise im Jahr 2025 gestellt wurde, kann sich nur auf 2024 beziehen.
3. Die Auskunftspflicht ist auf den Betrieb beschränkt, in dem der Auskunftssuchende arbeitet. Ein Auskunftsanspruch auf den unternehmensweiten Median der Gehälter besteht nicht.

Vor dem Bundesarbeitsgericht wird nun im Rahmen der Revision am 19. Februar 2026 erneut über die zeitliche und örtliche Reichweite des Auskunftsanspruchs verhandelt. Über das Ergebnis und Auswirkungen werden wir Sie in unserem Blog informieren.

Ausblick: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Mit der bis Juni 2026 umzusetzenden EU-Richtlinie 2023/970 wird das deutsche Entgelttransparenzrecht grundlegend erweitert. Das Wichtigste nachfolgend:

• Auskunftsanspruch:

Bewerber haben Anspruch auf Information über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne, und zwar bereits vor dem Vorstellungsgespräch. Arbeitgeber sollten zudem beachten, dass die Frage nach dem bisherigen Gehalt nicht mehr zulässig sein wird.

Auch im bestehenden Arbeitsverhältnis wird der Auskunftsanspruch erheblich erweitert. Arbeitnehmer können Information über ihre individuelle Entgelthöhe sowie den nach Geschlechtern aufgeschlüsselten Durchschnitt ihrer Vergleichsgruppe verlangen. Eine Beschränkung auf den Betrieb ist nicht länger vorgesehen.

Darüber hinaus sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten jährlich über das Bestehen des Auskunftsanspruchs zu informieren.

Die Bundesregierung erwägt derzeit eine zeitliche Begrenzung des Auskunftszeitraums. Die Europarechtskonformität einer solchen Beschränkung bleibt abzuwarten.

• Informationspflicht:

Arbeitgeber müssen alle Arbeitnehmer künftig über die Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung informieren. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein sowie leicht zugänglich, wie bspw. durch eine Veröffentlichung im Intranet gemacht werden.

• Berichtspflichten:

Für Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten und ab 2031 bereits ab 100 Beschäftigten kommen regelmäßige Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle hinzu. Dies geht deutlich über die bisherige Rechtslage hinaus, die Berichte nur auf Anfrage des Betriebsrats vorsieht.

• Sanktionen:

Bei Verstößen drohen Unternehmen Sanktionen und Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmer.

Zudem wird die Beweisschwelle für Arbeitnehmer für das Vorliegen einer Entgeltdiskriminierung weiter abgesenkt. Statt den bisherigen Beweiserleichterungen, die zunächst den Vortrag von Indizien genügen ließen, greift künftig eine Beweislastumkehr. Vereinfacht gesprochen werden die Arbeitgeber nun beweisen müssen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.

Arbeitgeber sollten außerdem beachten, dass Vertragsklauseln, die Arbeitnehmern die Offenlegung ihres Gehalts untersagen, künftig unwirksam sein werden.

Takeaways

Die Entscheidung des LAG Köln mag arbeitgeberfreundlich erscheinen, aber die Erweiterungen durch die Richtlinie sollten von Arbeitgebern ernst genommen werden. Spannend wird, wie sich das BAG zu dem Urteil des LAG Köln vor Umsetzung der Richtlinie positioniert. Hierzu halten wir Sie in unserem Blog auf dem Laufenden.

Mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die eigentlich bis zum 7. Juni 2026 erfolgen muss, werden die Anforderungen an die Darlegung und Rechtfertigung von Entgeltunterschieden erheblich steigen. Dass die Gerichte schon jetzt einen strengen Maßstab an das Erfordernis eines transparenten Entgeltsystems anlegen, zeigt die jüngste BAG-Rechtsprechung zur Entgeltdiskriminierung. Arbeitgeber sind gut beraten, ihre Vergütungsstrukturen frühzeitig auf Transparenz und Geschlechtsneutralität zu überprüfen und entsprechend anzupassen, wenn Hinweise auf Diskriminierungen vorliegen.

Karl Melzer ist Associate im Berliner Büro von Ogletree Deakins.

Teodora Ghinoiu hat als Wissenschaftliche Mitarbeiterin im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.

Image: Adobe Stock