Heimliches Abhören am Arbeitsplatz: Wann haftet der Arbeitgeber für Fehlverhalten unter Kolleg:innen?

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• Ein Schadensersatzanspruch wegen sogenannten Auflösungsverschuldens kommt nur in Betracht, wenn sich der Arbeitgeber so schwerwiegend vertragswidrig verhalten hat, dass dies zur außerordentlichen fristlosen Kündigung berechtigt hätte.

• Fehlverhalten unter Kolleg:innen muss der Arbeitgeber nur verantworten, wenn die Person als Erfüllungsgehilfe gehandelt hat – etwa als weisungsgebundene Führungskraft – oder wenn das Verhalten in engem sachlichen Zusammenhang mit den übertragenen Aufgaben stand.

• Das Fehlverhalten muss außerdem für den Entschluss der oder des Mitarbeitenden zur Eigenkündigung tatsächlich ursächlich gewesen sein.

• Eine außerordentliche fristlose Kündigung muss dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen zugehen.

Der Fall

Die Arbeitnehmerin war seit 1987 in einem Pflegeheim in Schichtarbeit beschäftigt, zuletzt in der Wäscherei. Im Sommer 2022 entdeckte sie dort gemeinsam mit einer Kollegin ein von einer dritten Kollegin (Frau B) verstecktes Abhörgerät. Frau B räumte den Vorfall ein und wurde abgemahnt. Der Arbeitgeber änderte die Schichteinteilung in der Wäscherei, sodass die Kolleginnen nicht mehr gemeinsam arbeiteten. Zudem führte er ein Übergabebuch für den Schichtwechsel ein, um den direkten Kontakt zwischen beiden zu vermeiden. Als weitere Maßnahme beauftragte der Arbeitgeber einen externen Mediator mit der Konfliktlösung. Dessen Vermittlungsversuch scheiterte jedoch. Die Arbeitnehmerin wurde in der Folge dauerhaft arbeitsunfähig und kündigte am 11. März 2024 das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber außerordentlich fristlos unter Verweis auf ein ärztliches Attest. Die Hausärztin der Klägerin attestierte ihr am 27. Februar 2024 eine chronische Anpassungsstörung bei beruflicher Konfliktsituation, weshalb sie nicht bei ihrem Arbeitgeber weiterarbeiten könne. Anschließend forderte die Klägerin vom Arbeitgeber rund EUR 20.800 Schadensersatz sowie EUR 5.000 Schmerzensgeld. Das Arbeitsgericht Stralsund wies die Klage in erster Instanz ab.

Die Entscheidung des LAG: Kein Auflösungsverschulden bei angemessenem Krisenmanagement durch den Arbeitgeber

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Klageabweisung in vollem Umfang. Ein Schadensersatzanspruch (nach § 628 Abs. 2 BGB) setzt ein Fehlverhalten des Arbeitgebers voraus, das eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte. Daran fehle es vorliegend. Das heimliche Abhören durch die Kollegin war dem Arbeitgeber nicht zuzurechnen. Die Kollegin sei  der Klägerin gegenüber weder weisungsbefugt gewesen noch habe sie im Zusammenhang mit ihren Arbeitsaufgaben gehandelt. Auch das Krisenmanagement des Arbeitgebers – Schichttrennung, Übergabebuch und die Einschaltung eines externen Mediators – war nach Ansicht des Gerichts ausreichend, um der Fürsorgepflicht zu genügen, selbst wenn die Mediation letztlich erfolglos blieb. Das Gericht stellte zudem klar, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet war, die abhörende Kollegin zu kündigen: Es sei grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, wie er auf Konflikte reagiere, solange die gewählten Maßnahmen geeignet seien, die Störung zu beseitigen. Hiervon habe der Arbeitgeber vorliegend ausgehen können. Da dem Arbeitgeber somit kein eigenes Fehlverhalten vorzuwerfen gewesen sei, blieb auch der Anspruch auf Schmerzensgeld wegen der psychischen Erkrankung ohne Erfolg.

Takeaways

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Mitarbeitenden vor Gesundheitsgefahren (auch psychischer Art), Mobbing, Diskriminierung und sonstigen Persönlichkeitsrechtsverletzungen zu schützen. Ein Schadensersatzanspruch entsteht jedoch nicht aus jedem Konflikt unter Kolleg:innen. Insbesondere haftet der Arbeitgeber nicht unmittelbar für das Verhalten von Mitarbeitenden, die ohne betrieblichen Bezug und außerhalb ihrer zugewiesenen Aufgaben Rechtsverletzungen gegenüber anderen Beschäftigten begehen. Entscheidend ist vielmehr, wie der Arbeitgeber auf die ihm bekannt gewordenen Pflichtverletzungen reagiert. Haftungsrisiken entstehen in der Praxis meist durch eine unzureichende oder verzögerte Reaktion. Arbeitgeber sollten daher bei Konflikten aufgrund von Pflichtverletzungen einzelner Mitarbeitender Folgendes beachten:

• Schnell auf Fehlverhalten reagieren: Arbeitsabläufe, Teams, Schichten oder Arbeitsbereiche so organisieren, dass die Konfliktparteien räumlich oder zeitlich getrennt werden, etwa durch getrennte Schichten oder Standorte, veränderte Sitzordnungen oder die Zuweisung zu unterschiedlichen Projekten.
• Deeskalation anbieten: Mediation oder psychologische Unterstützung anbieten. Auch ein letztlich erfolgloser Versuch wird im Rahmen der gerichtlichen Bewertung regelmäßig zugunsten des Arbeitgebers berücksichtigt.
• Fehlverhalten sanktionieren: Je nach Schwere des Fehlverhaltens zwischen Abmahnung, Versetzung oder Kündigung wählen. Die Kündigung bleibt stets das letzte Mittel.
• Umfassend dokumentieren: Jede Maßnahme schriftlich festhalten, um die Wahrnehmung der Fürsorgepflicht im Streitfall belegen zu können.

Daniela Schumann ist Associate im Berliner Büro von Ogletree Deakins.

Maximilian Gössling hat als Referendar im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.