Arbeitgeber, die im Jahresdurchschnitt monatlich mindestens 20 Mitarbeiter*innen beschäftigen, sind gesetzlich dazu verpflichtet, auf mindestens 5% der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.
Mehr als zwei Monate früher als ursprünglich geplant sollen die wenigen derzeit noch vorhandenen Regeln zur Eindämmung der Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus am Arbeitsplatz nun auslaufen. Das Bundeskabinett hat am 25. Januar 2023 beschlossen, die seit dem 1. Oktober 2022 unverändert geltende SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung zum 2. Februar 2023 aufzuheben. Damit enden die Sonderregelungen zum Umgang mit dem Coronavirus am Arbeitsplatz. Begründet wird dies mit den derzeit trotz winterlicher Temperaturen seit Wochen beständig sinkenden Neuinfektionszahlen – die befürchtete Winterwelle scheint hier glücklicherweise ausgeblieben zu sein.
Nachdem sich im September bereits der Europäische Gerichtshof (EuGH) zur Frage der Verjährung von Urlaubsansprüchen im Wege einer Vorabentscheidung geäußert hat (wir berichteten), hat nun auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in dieser Sache geurteilt (BAG, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20). Damit steht fest: Der Anspruch auf Erholungsurlaub verjährt nicht automatisch nach drei Jahren. Nach dieser neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ist für die Verjährung nun zusätzliche Voraussetzung, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeitenden über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt, die Mitarbeitenden aber gleichwohl den Urlaub jeweils aus freien Stücken nicht in Anspruch genommen haben.
Bereits am 13. September 2022 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Beschluss (1 ABR 22/21) festgestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeitenden zu erfassen (wir berichteten). Vor wenigen Tagen wurde nun die Begründung der Entscheidung veröffentlicht: Nach Ansicht des BAG lässt sich eine umfassende Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung zwar nicht aus dem Arbeitszeitgesetz herleiten; eine solche Pflicht folgt jedoch aus der zwingend gebotenen europarechtskonformen Auslegung arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften.
Seit dieser Woche gibt es auch im Bundesland Hessen keine Isolationspflicht für positiv auf Corona getestete Personen mehr. In den Bundesländern Bayern, Schleswig-Holstein und eingeschränkt auch in Baden-Württemberg gilt dies bereits seit der letzten Woche. Auch Rheinland-Pfalz hat in dieser Woche angekündigt, die Isolationspflicht zum Wochenende aufheben zu wollen. Für Arbeitgeber in diesen Bundesländern kommen damit neue Fragestellungen in Zusammenhang mit der Beschäftigung positiv-getesteter Mitarbeitender und deren Vergütung zu.
