BAG zum Auskunftsanspruch bei vermuteter geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung

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• Wer eine Ungleichbehandlung im Verhältnis zu einer „Vergleichsperson“ geltend macht, muss vor Gericht konkret darlegen, dass er/sie eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausübt wie die Vergleichsperson.

• Wer „gleichen Stundenlohn“ einklagen will, muss konkret darlegen, welcher Arbeitszeitumfang dem eigenen Monatsgehalt zugrunde liegt. Ohne nachvollziehbaren Bruttostundenlohn der klagenden Person ist ein Vergleich mit dem Bruttostundenlohn der Vergleichsperson nicht möglich.

Der Fall – Auskunft zuerst, Zahlung später

Die Arbeitnehmerin hatte über mehrere Jahre ein monatliches Grundgehalt in Höhe von EUR 3.900 brutto als angestellte Tierärztin in der Tierklinik ihres Vaters bezogen. Einen deutlich höheren Betrag indes, nämlich EUR 7.100 brutto, erhielt ein männlicher Tierarztkollege – ihr Bruder –, den sie als Vergleichsperson heranzog. Um ihre Zahlungsansprüche beziffern zu können, erhob sie eine sogenannte Stufenklage: Auf der ersten Stufe sollte der Arbeitgeber ihr Auskunft über den an sämtliche männliche Tierärzte gezahlten Bruttostundenlohn geben. Auf der zweiten Stufe sollte ihr die Differenz zu dem von ihr bezogenen Bruttostundenlohn nachgezahlt werden.

Die Entscheidung – Ohne belastbare Grundlagen kein Entgeltvergleich

Mit ihrem Begehren war die Tierärztin weder beim Arbeitsgericht Hameln, noch in der Berufung beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen erfolgreich. Der 8. Senat des BAG wies die Revision der Tierärztin zurück und bestätigte somit die Klageabweisungen der Vorinstanzen. Das BAG stellt klar: Eine Partei muss nach einschlägigem Unionsrecht darlegen und beweisen, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als einem männlichen Kollegen. Dies kann nur gelingen, wenn konkret dargelegt wird, dass sie und der Kollege die gleiche oder zumindest gleichwertige Arbeit verrichten. Gelingt dies der Arbeitnehmerin, liegt nach dem ersten Anschein eine Diskriminierung vor mit der Folge, dass dann der Arbeitgeber beweisen müsste, dass die Entgeltdifferenz nicht auf einer Geschlechterdiskriminierung beruht.

Im konkreten Fall hätte die Tierärztin nach der Ansicht des BAG konkret vortragen müssen, was sie selbst auf Basis welcher geleisteten Arbeitszeit pro Stunde brutto verdient hat. Eine pauschale Behauptung, in „Vollzeit“ gearbeitet zu haben, genügte hier nicht, insbesondere nicht, nachdem der Arbeitgeber eingewandt hatte, die Arbeitnehmerin habe nur 20 Stunden die Woche gearbeitet. Auch zur Gleichheit bzw. Gleichwertigkeit der jeweils verrichteten Tätigkeiten habe die Tierärztin nicht ausreichend vorgetragen. Sie hätte konkret angeben müssen, inwieweit sie und ihr Bruder beide gleiche Aufgaben, z. B. „Leitungsaufgaben“ wahrgenommen haben.

Einordnung für Arbeitgeber – eine positive Entwicklung?

Die Entscheidung stellt klar, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin, die sich auf Entgeltungleichheit beruft, bereits auf der Darlegungsebene Vorarbeit leisten muss und stärkt damit die Verteidigungsposition des Arbeitgebers. Das BAG betont, dass die Grundsätze der Darlegungslast jedoch nicht „überspannt“ werden – es handelt sich um prozessuale Mindestanforderungen, die auch im Lichte des Unionsrechts und des Entgelttransparenzgesetzes gerechtfertigt sind.

Ausblick – neue EU-Vorgaben zur Entgelttransparenz

Arbeitgeber sollten sich durch diese BAG-Entscheidung jedoch nicht in falscher Sicherheit wiegen. Mit der bis zum 7. Juni 2026 umzusetzenden EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 werden unter anderem eine Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers, erweiterte Auskunftsansprüche unabhängig von der Betriebsgröße sowie Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten eingeführt, die intransparente Entgeltstrukturen künftig zum erheblichen Haftungsrisiko machen. Arbeitgeber tun daher gut daran, ihre Entgeltstrukturen auf geschlechtsneutrale Kriterien zu überprüfen und die erforderliche Dateninfrastruktur für die kommenden Transparenz- und Berichtspflichten aufzubauen.

Weitere Hintergründe und praktische Hinweise zur Entgelttransparenz finden Sie in unserem Beitrag „Entgelttransparenz: Update für Arbeitgeber“.

Lena Beyer, LL.M. (Tokyo) ist Associate im Berliner Büro von Ogletree Deakins.

Lela Salman hat als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.

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