WM-Fieber im Betrieb – aber Vorsicht: Wer beim Firmenfußball verletzt wird, ist nicht automatisch gesetzlich unfallversichert

Quick Hits

• Kein Arbeitsunfall bei einer Verletzung während eines vom Arbeitgeber organisierten Fußballturniers.

• Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung kann insbesondere dann bestehen, wenn eine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung vorliegt.

• Einseitig auf einen bestimmten Personenkreis ausgerichtete Veranstaltungen erfüllen diese Voraussetzung nicht.

• Rahmenprogramm, Catering oder Zuschauerbetrieb ändern diese Einordnung nicht.

Der Fall – Finalspiel mit Kreuzbandriss

Der Arbeitgeber der Mitarbeiterin (Klägerin) – ein Unternehmen mit rund 3.900 Beschäftigten – organisierte ein Fußballturnier mit Vorrundenspielen, Finale und Abendveranstaltung. Über die Vorrunden konnten höchstens rund 1.500 Personen teilnehmen. Am Finaltag spielten etwa 315 Beschäftigte aktiv mit. Die Mitarbeiterin (Klägerin) verletzte sich im Finalspiel am linken Knie. Diagnostiziert wurde unter anderem ein Kreuzbandriss. Die zuständige Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall ab. Die Klage vor dem Sozialgericht Hannover blieb erfolglos.

Die Entscheidung – kein Versicherungsschutz bei selektivem Sportturnier

Das Gericht verneinte einen Arbeitsunfall nach § 8 SGB VII. Das Fußballspielen stand nicht in einem sachlichen Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit. Zwar können betriebliche Gemeinschaftsveranstaltungen vom Versicherungsschutz umfasst sein. Voraussetzung ist jedoch, dass sie im Unternehmensinteresse liegen, von der Unternehmensleitung getragen werden und auf die Teilnahme der gesamten Belegschaft ausgerichtet sind. Daran fehlte es hier: Die Konzeption als Turnier sprach von vornherein nur einen begrenzten, sportlich aktiven Teil der Belegschaft an. Rahmenprogramm, Zuschauerbeteiligung und Abendveranstaltung genügten nicht, um das Event zur betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung zu machen.

Takeaways

Die Abgrenzung zwischen Arbeits‑ und Privatunfall beschäftigt die Gerichte regelmäßig. Dazu haben wir bereits Blogbeiträge veröffentlicht: „Verschlucken am Kaffee kann ein Arbeitsunfall sein“ (Karl Melzer) und „Explosion im Homeoffice ist nicht gleich Arbeitsunfall“ (Andre Appel). Das Urteil des SG Hannover fügt sich in diese Linie ein: Sportliche Firmenevents sind rechtlich anders zu bewerten als klassische Betriebsfeiern. Für Arbeitgeber bedeutet das: Entscheidend sind Konzept, Zielsetzung und reale Teilnahmemöglichkeiten – nicht allein die Veranstalterrolle oder ein Rahmenprogramm.

Maßgeblich ist, ob die Veranstaltung als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung im Sinne von § 8 SGB VII einzuordnen ist. Das setzt ein Format voraus, das objektiv auf die Teilnahme der gesamten oder zumindest der überwiegenden Belegschaft angelegt ist und den Zusammenhalt fördert. Wettbewerbsorientierte Sportturniere mit selektivem Teilnehmerkreis genügen diesen Anforderungen regelmäßig nicht. Zuschauerbetrieb, gesellige Elemente oder eine Abendveranstaltung ändern die Bewertung nicht, solange das Kernelement ein sportlicher Wettbewerb bleibt.

Arbeitgeber sollten daher bereits in Einladung und Programm dokumentieren, welchem Zweck das Event dient und wen es adressiert. Dabei gilt: Die Einladung muss sich an die gesamte Belegschaft oder einen abgegrenzten Betriebsteil richten, und die Teilnahme muss für alle objektiv möglich sein. Offene, integrative Formate mit einem verbindlichen Gemeinschaftsprogramm lassen sich eher dem Versicherungsschutz zuordnen als selektive Wettkämpfe. Bei Sportveranstaltungen empfiehlt es sich, ein Alternativprogramm für nicht-sportinteressierte Beschäftigte anzubieten. Veranstaltungen, die mit besonderen Gefahren verbunden sind – etwa eine Ballonfahrt –, erfüllen die Anforderungen an ein offenes, integratives Format dagegen nur schwer. Entscheidend ist, dass Zielsetzung, Ablauf, Zeitpunkt, Ort und Teilnahmemöglichkeiten konsistent zusammenpassen. Nur so fällt die Einzelfallprüfung leichter.

Karl Melzer ist Associate im Berliner Büro von Ogletree Deakins.

Lela Salman hat als Wissenschaftliche Mitarbeiterin im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.