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- Eine Rechtswahlklausel mit dem Wortlaut „Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung“ ist intransparent und damit unwirksam, wenn sie nicht auf den Schutz zwingender ausländischer Vorschriften hinweist.
- Bei dauerhaftem Homeoffice im Ausland kann das Recht des Arbeitsorts maßgeblich sein – mit der Folge, dass ausländisches Recht in Bezug auf die Wirksamkeit der Kündigung eingreift.
- Die Wirksamkeit der Rechtswahlklausel hingegen richtet sich nach dem Recht, das nach der Rom I-VO bei Wirksamkeit der Rechtswahl anzuwenden wäre, d.h. vorliegend deutschem recht.
Der Fall – Kündigung bei dauerhaftem Homeoffice in den Niederlanden
Der Arbeitnehmer, ein niederländischer Staatsangehöriger, war seit 2018 bei einer deutschen Arbeitgeberin beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt die Klausel: „Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung“. Seit März 2020 arbeitete er – zunächst pandemiebedingt, später dauerhaft – ausschließlich im Homeoffice an seinem Wohnsitz in den Niederlanden. Im Januar 2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit zwei Schreiben (auf Deutsch und auf Englisch) betriebsbedingt. Zu diesem Zeitpunkt war der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt. Er machte geltend, dass niederländisches Recht Anwendung finde und die Kündigungen unwirksam seien.
Die Entscheidung – Rechtswahlklausel hält AGB-Kontrolle nicht stand
Die in einem Formulararbeitsvertrag vereinbarte pauschale Anwendung deutschen Rechts ist unwirksam, da die Klausel intransparent ist. Sie erwecke den Eindruck, auf den Vertrag sei ausschließlich deutsches Recht anwendbar und verschweige, dass der Arbeitnehmer nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 der Rom I-Verordnung (Rom I-VO) auch den Schutz zwingender Bestimmungen des Rechts genieße, das ohne Rechtswahl gelten würde.
Mangels wirksamer Rechtswahl kam es nach Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO darauf an, in welchem Staat der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich verrichtete. Da der Arbeitnehmer zuletzt dauerhaft aus seinem Homeoffice in den Niederlanden gearbeitet hatte, war dies das niederländische Recht. Nach niederländischem Recht ist eine Kündigung während bestehender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit unzulässig. Außerdem hätte die Arbeitgeberin vorab die Zustimmung der zuständigen niederländischen Behörde (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)) für die betriebsbedingte Kündigung einholen müssen. Beide Kündigungen waren daher unwirksam.
Kündigungsverbot bei Krankheit und behördliches Zustimmungserfordernis bei betriebsbedingten Kündigungen in den Niederlanden
Nach niederländischem Recht gilt ein Kündigungsverbot während bestehender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach deutschem Recht führt eine während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern ist vorbehaltlich eines wirksamen Kündigungsgrundes zulässig. Im Unterschied zum deutschen Recht bedarf zudem eine betriebsbedingte Kündigung der Zustimmung der zuständigen Behörde. Im vorliegenden Fall war daher die Anwendung des niederländischen Rechts für den Arbeitnehmer deutlich günstiger.
Praxishinweis – Arbeitsvertragsgestaltungen aktuell halten
Das BAG gibt einen Hinweis, wie Arbeitgeber Rechtswahlklauseln künftig transparent gestalten können und fordert, dass klargestellt werden müsse, dass die Rechtswahl nicht gelte, soweit zwingende Bestimmungen des Rechts eingreifen, das ohne die Rechtswahl anzuwenden wäre.
Welcher Vorteil sich für Arbeitgeber aus einer solchen zwar transparenten Klausel ergeben soll, erschließt sich nicht, denn es wird immer das für den Arbeitnehmer günstigere Recht Anwendung finden.
Wichtiger ist vielmehr, dafür Sorge zu tragen, dass Arbeitsverträge geschlossen werden, die dem Recht des Ortes unterliegen, an dem Arbeitnehmer ihre Arbeit regelmäßig ihre Arbeitsleistung erbringen. Ändert sich dieser im Laufe des Arbeitslebens, ist eine Vertragsanpassung dringend angeraten.
Takeaways
Die Entscheidung zeigt, dass eine schlichte Rechtswahlklausel zugunsten des deutschen Rechts bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen nicht ausreicht und keine Vorteile bietet. Ändert sich der Arbeitsort im Laufe des Arbeitslebens, etwa bei Home-Office im Ausland, sollten Arbeitgeber unbedingt prüfen, ob eine Vertragsanpassung, welche auf das Recht des ausländischen Arbeitsortes zugschnitten ist, sinnvoll ist. Finden die Rechtsordnungen mehrerer Länder Anwendung, ist es vielfach nicht einfach zu ermitteln, welche Rechtsordnung für den Arbeitnehmer im Einzelfall günstiger ist. Oftmals sind Regelungen verschiedener Staaten auch schlichtweg unvereinbar.
Dr. Ulrike Conradi ist Office Managing Partnerin der deutschen Büros von Ogletree Deakins.
Lela Salman hat als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.
