Arbeiten am Feiertag: Zuschläge und Entgeltfortzahlung

Im Übrigen gilt für private Arbeitgeber: Das Arbeitsverbot gem. § 9 Abs. 1 ArbZG und die Entgeltfortzahlung an Feiertagen gem. § 2 Abs. 1 EFZG knüpft an den Arbeitsort und damit an das Bundesland an, in dem die Tätigkeit tatsächlich verrichtet wird. Dies gilt auch für Homeoffice und mobiles Arbeiten, unabhängig davon, ob vertraglich gegebenenfalls ein anderer Ort als Arbeitsort bestimmt ist.

Quick Hits

• Maßgeblich für die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung von Feiertagszuschlägen nach dem TV-L ist der gesetzliche Feiertag am regelmäßigen Beschäftigungsort; Dienstreisen und Fortbildungsmaßnahmen an einen anderen Ort führen nicht zum Entfallen der Verpflichtung zur Zahlung von Feiertagszuschlägen.

• Tarifliche Feiertagszuschläge können Ostersonntag und Pfingstsonntag erfassen, wenn der Tarifwortlaut dies anordnet, obwohl diese Tage in vielen Bundesländern keine gesetzlichen Feiertage sind.

• In der Privatwirtschaft gilt das Feiertagsrecht am tatsächlichen Arbeitsort (z. B. Betriebsstätte oder Homeoffice). Homeoffice bzw. mobile Arbeit kann jedoch arbeitsvertraglich so geregelt werden, dass diese an Tagen ausgeschlossen ist, die nur am Ort der mobilen Arbeit – nicht jedoch am Betriebssitz – gesetzliche Feiertage sind.

• Für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen gilt das Entgeltausfallprinzip des § 2 Abs. 1 EFZG: Ein Anspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ohne den Feiertag gearbeitet hätte. Entscheidend ist daher die Frage, ob eine etwaige Freistellung von der Arbeitspflicht auf einer generellen, feiertagsneutralen Systematik beruht, die den konkreten Feiertag nicht gezielt erfasst. Ist dies der Fall, fehlt es an der Kausalität zwischen Feiertag und Arbeitsausfall, sodass kein Anspruch aus § 2 Abs. 1 EFZG besteht. Wird der Arbeitnehmer hingegen gerade wegen des Feiertags freigestellt, bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch erhalten.

Feiertagszuschlag trotz „feiertagsfreiem“ Bundesland bei tarifgebundenen Arbeitgebern

Ein Arbeitnehmer eines Klinikums in Nordrhein-Westfalen, auf dessen Arbeitsverhältnis der TV‑L Anwendung findet, nahm auf Anordnung seines Arbeitgebers vom 1. bis 5. November 2021 an einer Fortbildung in Hessen teil. Der 1. November (Allerheiligen) ist in NRW ein gesetzlicher Feiertag, in Hessen nicht. Für die zehn an diesem Tag geleisteten Stunden verlangte der Arbeitnehmer den tariflichen Feiertagszuschlag. Das BAG bejahte den Anspruch. Nach Sinn und Zweck der tariflichen Zuschlagsregelung ist für die Zuschlagsberechtigung auf den regelmäßigen Beschäftigungsort des Arbeitnehmers, nicht auf den tatsächlichen Einsatzort, abzustellen. Die Tarifvertragsparteien gehen davon aus, dass am regelmäßigen Beschäftigungsort das soziale Umfeld liegt, mit dem der Arbeitnehmer den Feiertag verbringen und gestalten könnte. Damit werden zufällige Ergebnisse bei länderübergreifenden Einsätzen vermieden.

Ohne Tarifvertrag – welche Regeln gelten in der Privatwirtschaft?

Maßgeblich für die Frage, ob eine Beschäftigung an einem Feiertag gegen das Beschäftigungsverbot des § 9 ArbZG verstößt, ist allein der tatsächliche Arbeitsort, mithin der Ort an dem die Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wird. Liegt dieser in einem Bundesland, in dem ein gesetzlich anerkannter Feiertag liegt, gilt das Beschäftigungsverbot (BAG, Urteil vom 16. April 2014 – Az. 5 AZR 483/12). Dies gilt auch, wenn der Wohnort zum Arbeitsort bestimmt ist oder bei mobiler Tätigkeit. Wird Mitarbeitenden ein Arbeitsort in einem Bundesland zugewiesen, in dem ein gesetzlich anerkannter Feiertag liegt, entfällt die Arbeitspflicht (§ 9 Abs. 1 ArbZG) und es besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 2 Abs. 1 EFZG), selbst wenn der Betriebssitz keinen Feiertag hat. Umgekehrt besteht die Arbeitspflicht fort, wenn am Betriebssitz ein Feiertag ist, am zugewiesenen Arbeitsort aber nicht. Arbeitet der Mitarbeitende in diesem Fall gleichwohl nicht, entsteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 2 Abs. 1 EFZG, da diese Vorschrift nur gesetzliche Feiertage am tatsächlichen Arbeitsort erfasst. Eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers kann sich in dieser Konstellation nur aus anderen Rechtsgrundlagen ergeben.

Arbeitsvertragliche Regelungen, die darauf abzielen, den gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch an Feiertagen zu umgehen, sind mit der in § 12 EFZG geregelten Unabdingbarkeit des Entgeltfortzahlungsanspruchs nicht vereinbar und daher insoweit unwirksam (BAG, Urteil vom 16. Oktober 2019 – Az. 5 AZR 352/18).

Pfingstsonntag – Feiertagszuschlag ohne gesetzlichen Feiertag?

Ein langjährig beschäftigter Mitarbeiter eines Unternehmens der Brot- und Backwarenindustrie in Nordrhein‑Westfalen verlangte den im Manteltarifvertrag (MTV) ausgewiesenen 200‑%‑Zuschlag für verrichtete Arbeit am Ostersonntag und Pfingstsonntag, nachdem die Arbeitgeberin nur den Sonntagszuschlag (50 %) gezahlt hatte. Der MTV sprach ausdrücklich von „hohen Feiertagen (Neujahr, Ostern, 1. Mai, Pfingsten und Weihnachten)“. Das BAG gab dem Mitarbeiter Recht und stellte klar, dass damit auch die Pfingst- und Ostersonntage erfasst sind, obwohl sie landesrechtlich keine gesetzlichen Feiertage sind (BAG, Urteil vom 24. Februar 2021 – Az. 10 AZR 130/19). Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch ist der jeweilige Sonntag der zentrale Tag an Ostern und Pfingsten, sodass es fernliegt, unter „Ostern“ und „Pfingsten“ zwar den Montag, nicht jedoch den Sonntag zu verstehen. Der tarifliche Feiertagszuschlag ist daher auch für Arbeit am Ostersonntag und Pfingstsonntag zu zahlen.

Takeaways

Für Feiertagszuschläge nach dem TV‑L ist entscheidend, ob am regelmäßigen Beschäftigungsort ein gesetzlicher Feiertag besteht – Dienstreisen ändern daran nichts. In der Privatwirtschaft zählt dagegen der tatsächliche Arbeitsort, also auch das Homeoffice. Homeoffice bzw. mobile Arbeit kann jedoch vertraglich an Tagen ausgeschlossen werden, die nur am Ort der mobilen Arbeit, nicht aber am Betriebssitz, gesetzliche Feiertage sind.

Der Arbeitgeber kann die Entgeltfortzahlung nach § 2 Abs. 1 EFZG nicht umgehen, indem er an Feiertagen von vornherein keine Arbeit einplant. Der Entgeltfortzahlungsanspruch entfällt für einen bestimmten Feiertag nur, wenn die Freistellung einem feiertagsunabhängigen Muster folgt, etwa einem festen Schichtplan. Das betrifft besonders Branchen mit variabler Arbeitszeitgestaltung, z. B. Zustelldienste.

Daniela Schumann ist Senior Associate im Berliner Büro von Ogletree Deakins.

Lela Salman hat als Wissenschaftliche Mitarbeiterin zu diesem Artikel beigetragen.

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