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- Dem Arbeitgeber steht kein eigenständig einklagbarer Anspruch auf Auskunft über Bewerbungen und deren Ergebnis zu.
- Der Auskunftsanspruch aus § 242 BGB reicht nur so weit, wie der Arbeitgeber Informationen benötigt, um die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers im Annahmeverzugsprozess auszulösen.
Der Fall – Streit über Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung
Der Arbeitnehmer wurde gekündigt. Die Kündigung erwies sich als unwirksam. Er verlangte daraufhin von seinem Arbeitgeber Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum der Nichtbeschäftigung. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung und wandte ein, der Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, zwischenzeitlich anderweitigen Verdienst zu erzielen (§ 11 Nr. 2 KSchG).
Aufgrund der arbeitgeberseitigen Darlegungs- und Beweislast erhob der Arbeitgeber eine bedingte Stufenwiderklage. Er verlangte umfangreiche Auskünfte: Der Arbeitnehmer sollte mitteilen, welche Stellenangebote er von der Agentur für Arbeit erhalten hatte – unter Angabe von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Außerdem sollte er offenlegen, ob er sich auf diese Angebote beworben hat, mit welchem Ergebnis und welche eigenen Bewerbungsbemühungen er unternommen hat. Zudem forderte der Arbeitgeber die Vorlage sämtlicher Bewerbungsunterlagen.
Das Landesarbeitsgericht Hessen hat mit der Entscheidung vom 25. September 2024 (Az.: 18 SLa 467/24) diesen Forderungen nur in geringem Umfang stattgegeben.
Die Entscheidung – Auskunft über Vermittlungsvorschläge ja, Bewerbungsdetails nein
Der Fünfte Senat des BAG hob das Teilurteil aus prozessualen Gründen auf und verwies die Sache an das Berufungsgericht zurück. Das Teilurteil hätte nicht ergehen dürfen, da die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung stand. Inhaltlich gab das BAG dem Landesarbeitsgericht Hessen jedoch klare Leitlinien für das weitere Verfahren mit.
Der auf § 242 BGB gestützte Auskunftsanspruch des Arbeitgebers erstreckt sich danach nur auf die Mitteilung der Umstände, die er benötigt, um die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers auszulösen. Die Darlegungslast für die Einwendung böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Will er sich dabei auf Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung stützen, weiß er in der Regel weder, ob solche Vorschläge überhaupt unterbreitet wurden, noch welchen Inhalt sie haben. Ihm steht daher ein – gegebenenfalls ein eigenständig einklagbarer – Anspruch auf Auskunft über etwaige Vermittlungsvorschläge und deren Inhalt gegen den Arbeitnehmer zu.
Ein darüber hinausgehender Anspruch auf Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat, besteht hingegen nicht. Der Arbeitnehmer hat hierzu ausschließlich im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast vorzutragen. Ebenso wenig schuldet der arbeitslos gemeldete Arbeitnehmer Auskunft über eigene Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung. Der Arbeitgeber benötigt diese Informationen nicht, um seine Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG zu erheben.
Handlungsempfehlungen – gerichtlichen Auskunftsanspruch auf das Wesentliche beschränken
Bisher ist nur die Pressemitteilung des Urteils einsehbar. Für Einzelheiten ist deshalb die vollständige Urteilsveröffentlichung abzuwarten.
Bereits jetzt ist aber erkennbar, dass das BAG seine bisherige Rechtsprechungslinie bestätigt. die Entscheidung hat damit vor allem Auswirkungen auf die Prozessführung in Streitigkeiten über Annahmeverzugslohn und den Einwand des böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes nach § 11 Nr. 2 KSchG.
Für Arbeitgeber, die sich auf diesen Einwand berufen wollen, ergeben sich insbesondere folgende praktische Konsequenzen:
- Die Auskunftsverlangen sind auf das Wesentliche zu beschränken (z. B. Mitteilung sämtlicher Vermittlungsvorschläge mit Angaben zu Tätigkeit, Arbeitszeit, Ort und Vergütung). Begehren, die sich auf Ergebnisse der Bewerbungsbemühungen oder sogar Bewerbungsunterlagen beziehen, werden von den Arbeitsgerichten abgewiesen.
- Da die primäre Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitgeber liegt, ist parallel zum Auskunftsbegehren eine eigene Stellenrecherche vorzunehmen und konkrete Stellenangebote zu dokumentieren. Diese Stellenangebote sollten dem Arbeitnehmer nachweislich übermittelt werden.
- Erst wenn konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten aufgezeigt sind, muss der Arbeitnehmer im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast zu den Umständen aus seiner eigenen Sphäre vortragen. Dazu gehört insbesondere die Erklärung, wie er auf konkrete Vermittlungsvorschläge oder sonstige aufgezeigte Erwerbsmöglichkeiten reagiert hat.
Dr. Merle Steinhuber ist Associate im Berliner Büro von Ogletree Deakins.
Maximilian Gössling hat als Referendar im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.
