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- Ehrenamtliches Engagement kann bestimmte Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers auslösen.
- Die konkrete Tätigkeit ist allerdings entscheidend, sodass jeweils der Einzelfall geprüft werden muss.
- Grundsätzlich bleibt das Ehrenamt jedoch Privatsache.
Nicht nur die diesjährigen Landtags- und Kommunalwahlen in Deutschland verdeutlichen die Wichtigkeit ehrenamtlichen Engagements – denn wer Plakate aufhängt, Flyer verteilt, Stände betreut, macht dies grundsätzlich ehrenamtlich. Ehrenamtliches Engagement ist aber auch über politische Wahlen hinaus ein wichtiger Grundpfeiler unserer Gesellschaft. Ob bei der freiwilligen Feuerwehr, im Rettungsdienst, beim Technischen Hilfswerk (THW), im Katastrophenschutz, als ehrenamtliche*r Richter*in oder in einem Verein: Laut dem Deutschen Freiwilligensurvey 2024 engagieren sich rund 27 Millionen Menschen in der Bundesrepublik Deutschland ehrenamtlich. Doch was passiert, wenn Ehrenamt und Beruf kollidieren?
Der Reihe nach:
Was ist ein Ehrenamt?
Ein Ehrenamt ist grundsätzlich eine freiwillige Tätigkeit, die nicht auf Gewinnerzielung gerichtet ist und dem Gemeinwohl zugutekommt. Dabei darf eine Aufwandsentschädigung in Form von Geld gezahlt werden, soweit keine echte Gewinnerzielungsabsicht und kein Arbeitsverhältnis besteht.
Grundsatz: Ehrenamt ist Privatsache
Beschäftigte dürfen ihre Freizeit grundsätzlich frei gestalten. Für Arbeitgeber bedeutet dies: Ein Ehrenamt kann nicht pauschal untersagt werden. Arbeitsrechtlich relevant wird es erst, wenn die Tätigkeit die Arbeitspflicht beeinträchtigt, zu Interessenskonflikten führt oder berechtigte betriebliche Belange berührt.
Auch Anzeige- oder Genehmigungspflichten für Nebentätigkeiten, die regelmäßig in Arbeitsverträgen enthalten sind, ändern an diesem Grundsatz zunächst nichts. Sie geben dem Arbeitgeber aber vor allem die Möglichkeit zu prüfen, ob das Ehrenamt einen relevanten Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Fehlt ein solcher Bezug, bleibt das Ehrenamt ausschließlich Privatsache.
Welche Pflichten können Arbeitgeber treffen?
Grundsätzlich besteht kein zusätzliches „Recht“ auf die Ausübung eines Ehrenamtes, welches Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber begründen würde. Jedoch finden sich vielfach verteilt Regelungen in Spezialgesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen. Es muss demnach im Einzelfall geprüft werden, welche Ansprüche bestehen könnten.
Freistellung
Ein Anspruch auf Freistellung besteht nicht für jedes Ehrenamt. Für bestimmte Ehrenämter sieht das Gesetz aber Ansprüche auf Freistellung vor, häufig bei Fortzahlung der Vergütung oder bei Erstattungsansprüchen gegenüber dem Träger der Einrichtung.
So z.B. beim Technischen Hilfswerk („THW“) und bei der Freiwilligen Feuerwehr: Werden Beschäftigte während ihrer Arbeitszeit zu THW-Diensten oder bei der Freiwilligen Feuerwehr zu Einsätzen, Übungen, Aus- und Fortbildungen herangezogen, sind sie für die Dauer dieser Dienste unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts freizustellen. Private Arbeitgeber können regelmäßig eine Erstattung von der Gemeinde oder dem zuständigen Träger verlangen.
Ehrenamtliche Richter*innen sind für die Zeit ihrer Amtstätigkeit von der Arbeitsleistung nach § 45 Abs. 1a S. 2 DRiG freizustellen. Die wirtschaftliche Kompensation erfolgt hier jedoch über Entschädigungsansprüche nach dem Justizvergütungs- und -entschädigungsgesetz (JVEG), etwa für Zeitversäumnis und Verdienstausfall.
Beim Reservistendienst (wenn auch i.d.R. kein klassisches Ehrenamt) ruht demgegenüber das Arbeitsverhältnis während des Wehrdienstes. Private Arbeitgeber schulden daher grundsätzlich keine reguläre Entgeltfortzahlung. Die finanzielle Absicherung erfolgt stattdessen über besondere gesetzliche Leistungen, insbesondere nach dem Unterhaltssicherungsgesetz (USG).
Schließlich können auch Kandidaturen für politische Mandate zu Freistellungsansprüchen berechtigen. Für Bundestagskandidierende kommt etwa unbezahlter Wahlvorbereitungsurlaub (Art. 48 GG, § 3 AbgG) in Betracht. Für Landtags- und kommunale Mandate gelten die jeweiligen landesrechtlichen Regelungen, die je nach Bundesland Freistellungen oder Fortbildungsurlaub vorsehen können.
Sonderkündigungsschutz und Benachteiligungsschutz
Das Ehrenamt allein löst noch keinen allgemeinen Sonderkündigungsschutz aus. Viele Spezialgesetze enthalten jedoch Benachteiligungsverbote oder eigene Schutzvorschriften. So dürfen ehrenamtliche Richter:innen wegen der Übernahme oder Ausübung ihres Amtes nicht gekündigt werden, wobei die Brandenburgische Landesverfassung (Art. 110 Abs. 1 Satz 2) noch weiter geht und während der Amtszeit eine ordentliche Kündigung gänzlich ausschließt. Beim THW sowie regelmäßig auch im Landesrecht zur Freiwilligen Feuerwehr und zum Katastrophenschutz bestehen ebenfalls besondere Nachteilsschutzregelungen.
Auch politische Mandate und Kandidaturen können geschützt sein. Bewerbungen um ein Mandat sowie Erwerb, Annahme und Ausübung eines Mandats dürfen nicht zu Benachteiligungen am Arbeitsplatz führen. Für Bundestagsmandate gilt nach § 2 Abs. 3 AbgG, dass eine Kündigung oder Entlassung wegen des Erwerbs, der Annahme oder Ausübung des Mandats unzulässig ist, und im Übrigen nur aus wichtigem Grunde zulässig. Der Kündigungsschutz beginnt mit der Aufstellung des Bewerbers durch das dafür zuständige Organ der Partei oder mit der Einreichung des Wahlvorschlags. Er gilt ein Jahr nach Beendigung des Mandats fort. Bei Landtags- und kommunalen Mandaten ist das jeweilige Landesrecht maßgeblich (vgl. z.B. § 2 Abs. 3 LAbgG Berlin).
Fazit
Ehrenamtliches Engagement ist ein wichtiger Bestandteil gesellschaftlicher Teilhabe. Arbeitsrechtlich bleibt es gleichwohl grundsätzlich Privatsache, soweit es keine Ausstrahlung auf das Arbeitsverhältnis hat. In diesem Fall versucht der Gesetzgeber durchaus, die Interessen beider Seiten in Ausgleich zu bringen: Freistellungsansprüche, Entgeltfortzahlung und besonderer Kündigungsschutz stärken das Ehrenamt, ohne die berechtigten Belange der Arbeitgeber aus dem Blick zu verlieren. Wer sich engagiert, verdient nicht nur gesellschaftliche Anerkennung, sondern auch rechtliche Absicherung.
Tatjana Serbina ist Counsel im Berliner Büro von Ogletree Deakins.
Nele Büttner hat als Praktikantin im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.
