Equal Pay – Neue Arbeitgeberpflichten für Entgeltgleichheit

Hieran hat sich in den vergangenen Jahren kaum etwas geändert. Die Lohnlücke hat sich zwar etwas verkleinert, stagniert jedoch schon seit 2020. Der EU-Gesetzgeber hat sich zum Ziel gesetzt, Schritte zu unternehmen, die Lohnlücke zu schließen und so für mehr Lohngerechtigkeit zu sorgen.

Entgelttransparenzrichtlinie

Abseits von Gerechtigkeitsfragen ist Equal Pay für Unternehmen besonders unter Compliance-Gesichtspunkten hoch relevant.

Die EU-Mitgliedstaaten haben nun bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die am 6. Juni 2023 in Kraft getretene EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umzusetzen. Die Übergangszeit bis zur Umsetzung der Richtlinie sollten Unternehmen keinesfalls verstreichen lassen, denn von heute auf morgen wird die Umsetzung kaum gelingen können. Die Zahlen des Statistischen Bundesamts lassen vermuten, dass die wenigsten Arbeitgeber bereits jetzt über Vergütungssysteme verfügen, die auch den künftigen Anforderungen der Mitgliedsstaaten nach Umsetzung der Richtlinie genügen dürften. Es ist bereits jetzt absehbar, dass Arbeitgeber einen deutlich höheren Aufwand werden betreiben müssen, um sicherzustellen, dass Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit gleich bezahlt und Diskriminierungen verhindert werden.

Vorausschauende Arbeitgeber entwickeln bereits jetzt Kommunikations- und Berechnungsstrategien, um Beschäftigten proaktiv und transparent Auskunft über ihre Entgeltstrukturen und Entscheidungsprozesse erteilen zu können. Somit werden auch Überlastungen der Personalabteilung vermieden, sobald die zu erwartenden Verschärfungen der Informations- und Auskunftspflichten gelten.

Arbeitgeber werden künftig voraussichtlich nicht nur bezüglich der Höhe des individuellen, sondern auch des durchschnittlichen Entgelts einer Gruppe von Arbeitnehmern detailliert Auskunft erteilen müssen. Dies wird Arbeitgeber vor die Herausforderung stellen, zunächst geeignete Vergleichsgruppen bilden zu müssen. Dies ist ein nicht gerade trivialer Vorgang, der einer sorgfältigen Vorbereitung bedarf. Insbesondere dann, wenn äußere Einflüsse mit einzubeziehen sind, kann die Bildung von Vergleichsgruppen eine komplexe Aufgabe darstellen, zu deren Bewältigung eine gute Vorbereitung vonnöten sein wird.

Praxisausblick

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist verabschiedet und nun geltendes EU-Recht. Wir erwarten, dass die Regelungen auch in Deutschland innerhalb der Umsetzungsfrist in nationales Recht umgesetzt werden wird. Dies wird bis Mitte 2026 zu entscheidenden Veränderungen mit Blick auf die vorhandenen Entgeltsysteme bei fast allen Arbeitgebern in Deutschland führen. Steigen wird ferner der Aufwand, Auskünfte in Vergütungsfragen zu erteilen.

Arbeitgeber sind gut beraten, mit der Optimierung ihrer Entgeltsysteme nicht bis zur baldigen Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht zu warten. Compliance-Risiken sollte möglichst proaktiv begegnet werden, um Bußgelder und Zwangsmaßnahmen zu vermeiden. Arbeitgeber können bereits jetzt für Entlastung von Personalabteilungen sorgen, indem sie Konzepte entwickeln, um zu erwartenden umfassenderen Auskunftsansprüchen effizient zu begegnen. Im vorherrschenden Arbeitsmarkt und dem oft so bezeichneten „War of Talents“ können wegweisende Equal Pay-Konzepte zudem auf die Attraktivität von Arbeitgeber im umkämpften Jobmarkt positiv Einfluss nehmen.

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