Kann der Arbeitgeber einen Sign-In Bonus zurückfordern?

Abhängig von der zu besetzenden Position sind Arbeitgeber häufig bereit, dem Wunschkandidaten zum Abschluss des Arbeitsvertrages einen Sign-In Bonus anzubieten. Dies macht natürlich für den neuen Mitarbeiter den Arbeitgeberwechsel erheblich attraktiver, zugleich kann eine solche Abschlussprämie auch etwaige, mit einer Kündigung des alten Arbeitsverhältnisses einhergehende Verluste an variablen Gehaltsbestandteilen ausgleichen. Selbstverständlich ist mit der Zahlung des Sign-In Bonus stets die arbeitgeberseitige Erwartung verbunden, dass das Arbeitsverhältnis möglichst lange besteht. Der Arbeitgeber möchte allerdings gern verhindern, dass der neue Mitarbeiter alsbald nach Vertragsschluss das Arbeitsverhältnis wieder kündigt, etwa in der Probezeit. Denn in einem solchen Fall wäre das mit dem Sign-In Bonus verbundene Investment verfehlt. Mit einer am 24. September 2019 ergangenen und kürzlich veröffentlichten Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein den rechtlichen Rahmen konkretisiert, innerhalb dessen die Arbeitsvertragsparteien eine Rückzahlung des Sign-In Bonus wirksam vereinbaren können (Az.: 1 Sa 108/19)

Der Arbeitgeber bot einer potenziellen Mitarbeiterin, die sich auf eine freie Stelle im Bereich der Seniorenpflege beworben hatte, bei Vertragsabschluss einen Sign-In Bonus an. Die Parteien vereinbarten weiter, dass der Bonus vollständig zurückzuzahlen ist, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit endet. Endet das Arbeitsverhältnis in einem Zeitraum von sechs Monaten nach der Probezeit, sollte der Bonus ebenfalls vollständig zurückzuzahlen sein, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund eigener Kündigung der Mitarbeiterin (nicht durch einen wichtigen Grund durch den Arbeitgeber veranlasst) bzw. aufgrund außerordentlicher, arbeitgeberseitiger Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen endet. Es wurde ferner vereinbart, dass Zeiten von Arbeitsverhinderung, Arbeitsunfähigkeit und Ruhen des Arbeitsverhältnisses den für die Rückzahlung maßgeblichen Zeitraum verlängern.

Das Arbeitsverhältnis endete durch arbeitgeberseitige Kündigung, die während der Probezeit ausgesprochen wurde. Der tatsächliche Beendigungszeitpunkt lag außerhalb der Probezeit. Die Mitarbeiterin war jedoch während der Probezeit für einen längeren Zeitraum von ca. zehn Wochen arbeitsunfähig. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nahm der Arbeitgeber die ehemalige Mitarbeiterin auf Rückzahlung des Sign-In Bonus in Anspruch und machte geltend, dass unter Berücksichtigung der Verlängerung des Rückzahlungszeitraums aufgrund der Krankheit die Kündigung innerhalb der Probezeit erfolgte.

Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass in Rückzahlungsklauseln vereinbart werden kann, den Rückzahlungszeitraum zu verlängern, wenn die Mitarbeiterin während des entsprechenden Zeitraums einige Zeit aufgrund Arbeitsunfähigkeit ausfällt. Vor diesem Hintergrund kam das Landesarbeitsgericht zum Ergebnis, dass es sich konkret (noch) um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit handelte, obwohl diese (ohne Verlängerung) bereits verstrichen wäre, als das Arbeitsverhältnis endete.

Allerdings hat das Landesarbeitsgericht auch festgestellt, dass die vereinbarte Rückzahlungsklausel insgesamt unwirksam ist und der Arbeitgeber damit den Sign-In Bonus nicht zurückerhält. Zu diesem Ergebnis kam das Gericht deshalb, weil die Klausel bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit nicht differenzierte, welche der Parteien den Auslöser für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses setzt. Zwar ist es nach Auffassung des Gerichts legitim, eine Rückzahlungsvereinbarung für eine Willkommensprämie für den Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Allerdings muss eine wirksame Rückzahlungsklausel auch während der Probezeit eine Differenzierung vornehmen, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber oder durch den Mitarbeiter erfolgt und ob die Kündigung auf ein Verhalten des Arbeitgebers bzw. des Mitarbeiters hin erfolgt. Denn auch für eine Rückzahlung innerhalb der Probezeit ist nach Auffassung des Gerichts dann kein Raum, wenn der Arbeitgeber durch sein Verhalten berechtigten Anlass zu einer Kündigung gegeben hat.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zeigt anschaulich, dass Rückzahlungsklauseln sich in einem Spannungsfeld zwischen den berechtigten Interessen des Arbeitgebers einerseits und den grundgesetzlich verankerten Rechten der Mitarbeiter andererseits bewegen. So führt das Gericht anschaulich aus, dass jede Rückzahlungsklausel das Recht der Mitarbeiter auf freie Arbeitsplatzwahl einschränkt und die durch das Grundgesetz geschützte freie Wahl des Berufes auch die freie Arbeitsplatzwahl einschließt. Eine Einschränkung dieses Grundrechts muss stets verhältnismäßig sein; der Mitarbeiter darf durch solche Rückzahlungsklauseln nicht unangemessen benachteiligt werden. Vor diesem Hintergrund empfehlen wir, vor der Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln für Sign-In Boni in jedem Einzelfall genau zu prüfen, ob und in welcher konkreten Ausgestaltung eine Verpflichtung zur Rückzahlung rechtswirksam vereinbart werden kann.