Kopftuch bei Flughafenkontrollen: BAG stärkt Religionsfreiheit für Sicherheitspersonal

Quick Hits

• Benennt eine abgelehnte Bewerberin Indizien dafür, dass sie nur wegen des religiösen Kopftuchs abgelehnt wurde, müssen Arbeitgeber den entstandenen Anschein widerlegen, um einen Entschädigungsanspruch abzuwenden
• Ein unternehmensinternes Kopftuchverbot erfordert eine objektiv belegte Notwendigkeit, nicht bloß „Konfliktbefürchtungen“
• Ein behauptetes staatliches „Neutralitätsgebot“ für Personal im Bereich der Luftsicherheit gibt es nicht

Der Fall – Nach Bewerbung mit Kopftuch, Absage ohne Begründung

Eine Frau muslimischen Glaubens bewarb sich als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle am Flughafen Hamburg. Mit der Bewerbung reichte sie ein Foto ein, das sie mit Kopftuch zeigte. Anschließend erhielt sie eine Absage. Gründe wurden nicht angegeben. Die Bewerberin fühlte sich als Muslima benachteiligt und verlangte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses Gesetz verbietet ganz grundsätzlich Benachteiligungen aus Gründen der Herkunft, des Geschlechts, der Religion bzw. Weltanschauung, einer Behinderung, aufgrund des Alters oder der sexuellen Identität. Das für das Bewerbungsverfahren verantwortliche und von der Bundespolizei beauftragte Unternehmen berief sich im folgenden Rechtsstreit auf ein internes Kopfbedeckungsverbot und ein „Neutralitätsgebot“. Das Arbeitsgericht (ArbG) und Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg gaben der Bewerberin Recht und sprachen ihr die Entschädigung zu.

Die Entscheidung – Kein Neutralitätsgebot, keine Rechtfertigung

Das BAG bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und lehnte die Revision des Unternehmens ab. Das Unternehmen kann sich nicht auf ein staatliches Neutralitätsgebot berufen, weil für den Bereich der Luftsicherheit keine einschlägige Rechtsverordnung existiert, die das Tragen religiöser Symbole bei der Amtsausübung allgemein verbietet. Auch das Argument, zur Schau getragene religiöse Symbole könnten konfliktreiche Situationen an Kontrollstellen verschärfen, an denen ohnehin bereits Konfliktpotenzial und damit eine gewisse Anspannung besteht, hat das BAG verworfen. Konkrete Anhaltspunkte für vermehrte Konflikte durch kopftuchtragendes Sicherheitspersonal wurden nicht vorgetragen. Die pauschale Befürchtung, das Tragen des Kopftuchs könne in Zukunft zu Konflikten führen, reicht als bloße Mutmaßung nicht aus.

Takeaways

Das Urteil zeigt anschaulich, dass Arbeitgeber im Bewerbungsprozess besonders gefordert sind, Benachteiligungen zu vermeiden. Bewusste und auch unbewusste Vorurteile aufgrund von Indizien wie z. B. einem Bewerbungsfoto mit Kopftuch sind geeignet, eine gesetzliche Vermutung mit Bezug auf eine Diskriminierung gemäß AGG auszulösen. Mit Blick auf das religiöse Kopftuch hat das BAG nun klargestellt, dass unternehmensinterne Richtlinien allein nicht hinreichen, um eine entsprechende Benachteiligung zu rechtfertigen. Insgesamt sind Arbeitgeber gut beraten, sich im Bewerbungsprozess an möglichst objektive Kriterien zu halten und nicht an einen äußeren Anschein.

Lena Beyer LL.M. (Tokyo) ist Associate im Berliner Büro von Ogletree Deakins.

Pauline von Stechow hat als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.

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