Weltfrauentag 2022: Arbeitsrechtliche Reformen zur Gleichstellung in den letzten Jahren

Bereits seit 1911 wird der „internationale Frauentag“, an dem weltweit auf Frauenrechte und die Gleichstellung der Geschlechter aufmerksam gemacht wird, gefeiert. Insbesondere in der Arbeitswelt bestehen für Frauen oftmals noch Ungleichheiten. Um diesem Missstand von Seiten des Gesetzgebers entgegenzuwirken, sind in den letzten Jahren einige wichtige arbeitsrechtliche Neuerungen vorgenommen worden, die wir Ihnen im Folgenden kurz vorstellen möchten:

Das zweite Führungspositionengesetz (FüPoG II):

In den Führungsetagen von Unternehmen sind Frauen noch immer besonders deutlich unterrepräsentiert: In den 200 größten deutschen Unternehmen war zuletzt nur etwas mehr als jedes zehnte Vorstandsmitglied eine Frau. Mit der Einführung des ersten Führungspositionengesetzes wurde 2015 ein erster Schritt zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen im öffentlichen und privaten Sektor unternommen. Während sich in der Folge der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten merklich erhöhte, hat der Frauenanteil in Vorständen hingegen keine vergleichbare Entwicklung erlebt. Um dies zu ändern, hat der Bundestag ein zweites Führungspositionsgesetz mit den folgenden Regelungen verabschiedet, welches am 12. August 2021 in Kraft getreten ist:

• Nach dem Mindestbeteiligungsgebot müssen börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Aktiengesellschaften mit mehr als 2.000 Beschäftigten und mehr als 3 Vorstandsmitgliedern ihren Vorstand mit mindestens einer Frau und einem Mann besetzen.
• Dies gilt auch für Europäische Gesellschaften, wenn sie börsennotiert sind und mehr als 3 geschäftsführende Direktoren bestellt werden.
• Eine Bestellung von Vorstandsmitgliedern unter Verstoß gegen dieses Beteiligungsgebot ist nichtig.
• Die Vorschriften zur Mindestbeteiligung finden auf die Bestellung von AG-Vorstandsmitgliedern Anwendung, die ab dem 1. August 2022 erfolgen. Bestehende Mandate bleiben unberührt.
• Börsennotierte oder (nach dem DrittelbG oder dem MitbestG) mitbestimmte Unternehmen sind verpflichtet, Zielgrößen für den Frauenanteil in Vorstand, Aufsichtsrat und den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festzulegen. Sollten sie die Zielgröße „Null“ festlegen, haben sie dies zukünftig ausführlich zu begründen. Zudem müssen prozentual angegebene Zielgrößen einer vollen Personenzahl entsprechen. Bei Verstößen droht ein empfindliches Bußgeld.
• Die Zielgrößen sollen innerhalb von maximal 5 Jahren erreicht werden und unterliegen einem Verschlechterungsverbot, d.h. eine einmal erreichte Quote darf nicht mehr unterschritten werden, sofern die Zielgröße unter 30% liegt.
• Die Änderungen finden erstmals auf Berichte Anwendung, die sich auf das nach dem 31.12.2020 beginnende Geschäftsjahr beziehen; sie sind also bereits jetzt zu beachten.
• Außerdem wird Geschäftsleitungsmitgliedern von Aktiengesellschaften, Europäischen Gesellschaften und GmbHs in den Fällen von Mutterschutz, Elternzeit, Krankheit oder Pflege eines Familienangehörigen ein Recht auf Widerruf der Bestellung für bestimmte Zeiträume eingeräumt. Nach der „Auszeit“ besteht somit ein Anspruch auf erneute Bestellung als Geschäftsleitungsmitglied.
• Der Aufsichtsrat muss dem Verlangen des Vorstandsmitglieds auf Widerruf der Bestellung nachkommen und gleichzeitig eine Wiederbestellung nach der gesetzlichen Mutterschutzfrist (§ 3 Mutterschutzgesetz) oder der maximal dreimonatigen Auszeit (Elternzeit, Pflege, Krankheit) zusichern.
• Für die Zeit der Abwesenheit eines Geschäftsleitungsmitglieds gelten die Mindestbeteiligungsquoten als erfüllt, sofern sie ohne die Aussetzung der Bestellung erfüllt wären.

Neuerungen im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

Mit der Reform des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes werden die Bedürfnisse von Familien gestärkt und diese dabei unterstützt, ihr Familienleben und den Beruf noch besser miteinander zu vereinbaren. Die Neuregelungen gelten für alle Kinder, die ab dem 1. September 2021 geboren wurden.

• Die zulässige Arbeitszeit während des Elterngeldbezugs und der Elternteilzeit wurde von 30 auf 32 Wochenstunden angehoben.
• Der Partnerschaftsbonus, der die parallele Teilzeit beider Eltern unterstützt, kann nun mit 24 bis 32 Wochenstunden (statt mit bisher 25 bis 30 Wochenstunden) bezogen werden. Zudem können Eltern die Bezugsdauer flexibel zwischen zwei und vier Monaten wählen. Bisher galt eine feste Bezugsdauer von vier Monaten.
• Bei frühgeborenen Kinder erhalten Eltern jeweils einen weiteren Monat Elterngeld, wenn die Kinder mindestens 6, 8, 12 oder 16 Wochen zu früh geboren wurden. Damit soll die besondere Situation bei Frühgeburten berücksichtigt und Eltern die Möglichkeit gegeben werden, mehr Zeit mit dem Kind zu verbringen, um mögliche Entwicklungsverzögerungen aufzufangen.

Mit dem Ausbau der Unterstützung und der Flexibilität werden Anreize für weniger und kürzere familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und eine rasche Rückkehr in den Beruf geschaffen. Auch soll durch verwaltungsrechtliche Anpassungen und Klarstellungen Eltern, Elterngeldstellen sowie Arbeitgeber entlastet werden. So müssen zum Beispiel Eltern, die während des Elterngeldbezugs in Teilzeit arbeiten, nur noch im Ausnahmefall nachträglich Nachweise über ihre Arbeitszeit erbringen.

Entgelttransparenzgesetz

Ein weiterer, wichtiger Schritt ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, dass seit dem 6. Juli 2017 in Kraft ist. Geregelt wird unter anderem folgendes:

• Individueller Auskunftsanspruch: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden.
• Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.
• Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigte, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. In den Berichten sind Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und deren Wirkungen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darzustellen. Diese Berichte sind für alle einsehbar.

Die gesetzlichen Neuregelungen im Arbeitsrecht sind ein wichtiger Schritt des Bundes in Richtung einer tatsächlichen Gleichstellung. Der sog. „Gender Pay Gap“ (die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen) beträgt in Deutschland immer noch 18%. Selbst bei gleicher formaler Qualifikation und auch ansonsten gleichen Merkmalen besteht laut des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSJ) immer noch ein Entgeltunterschied von 6 %. Entscheidend für die schlechteren Löhne von Frauen ist, dass sie oft in zwar wichtigen, systemrelevanten Berufen (etwa im Einzelhandel oder im sozialen Bereich) arbeiten, in denen allerdings verhältnismäßig geringe Gehälter gezahlt werden. Auch die oftmals im Vergleich zu Männern längere Unterbrechung des Berufslebens und der anschließende Widereinstieg in Form einer Anstellung in Teilzeit oder auf Minijobbasis sind ein Faktor, der sich immer noch auf die Lohnlücke auswirkt.

Auch Unternehmen können den internationalen Frauentag zum Anlass nehmen, ihre Unternehmenskultur im Hinblick auf die Gleichstellung von Frauen und Männern zu überprüfen. Ein „Selbsttest“ für eine schnelle Überprüfung findet sich auf der Seite des BSFFSJ.