Neuerungen im Arbeitsrecht für 2026

Der Gesetzgeber hat den Anwendungsbereich von Schutzregeln auch für Mütter ausgeweitet, die Fehlgeburten erleiden. Seit dem 1. Juni 2025 gelten gestaffelte Schutzfristen nach Fehlgeburten ab der 13. Schwangerschaftswoche. Betroffene können sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklären, diese Erklärung aber jederzeit widerrufen. Der bereits bestehende Kündigungsschutz von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche bleibt unberührt. Arbeitgeber sollten Prozesse und Kommunikation entsprechend der gesetzlichen Vorgaben ausrichten.

Die EU‑Verordnung zur Regulierung künstlicher Intelligenz gilt unmittelbar und wird stufenweise anwendbar: Verbote unzulässiger Praktiken seit dem 2. Februar 2025, Governance und Sanktionen seit dem 2. August 2025, zentrale Pflichten für Hochrisiko‑KI ab dem 2. August 2026; weitere Einzelfristen laufen bis 2027. Im HR‑Bereich betrifft dies insbesondere Bewerbervorauswahl, Ranking‑Tools und Leistungsanalysen. Erforderlich sind nachvollziehbare Dokumentation und Transparenz, Grundrechtsfolgeabschätzungen für Hochrisiko‑Systeme, gegebenenfalls Registrierung, Protokollierung, eine DSGVO‑konforme Datenschutz‑Folgenabschätzung sowie wirksame menschliche Aufsicht und Schulungen. Beteiligungs- und Informationsrechte des Betriebsrats sind zu beachten.

Das Gesetz zielt darauf, die betriebliche Altersversorgung und das Sozialpartnermodell (SPM) zu stärken – auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber. Erleichtert wird das Andocken über Haustarifverträge (auch an fachfremde SPM mit Zustimmung der Gewerkschaft) sowie individualrechtlich, ebenfalls nur mit Gewerkschaftszustimmung. Opting‑out‑Regelungen sollen künftig auch per Betriebsvereinbarung möglich sein; nicht tarifgebundene Arbeitgeber hätten dann einen Zuschuss von 20 % zu leisten. Vorgesehen sind zudem Erleichterungen für Pensionskassen, eine dynamisierte Geringverdienerförderung (maximal förderfähiger Betrag 1.200 EUR; Förderung 360 EUR) und der vorzeitige Abruf von Betriebsrenten bei Bezug einer gesetzlichen Teilrente.

Nach Erreichen der Regelaltersgrenze soll das Vorbeschäftigungsverbot für sachgrundlose Befristungen entfallen. Geplant ist eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung von insgesamt bis zu acht Jahren und maximal zwölf Verträgen; je Einzelvertrag gilt weiterhin eine Obergrenze von zwei Jahren. Auf die Achtjahresgrenze werden nur Zeiten sachgrundloser Befristung angerechnet; Befristungen mit Sachgrund bleiben unberührt. Dies erhöht die Flexibilität bei der befristeten Weiterbeschäftigung erfahrener Kräfte und wird mit privilegierten Hinzuverdienstmöglichkeiten kombiniert. Die Erleichterung der Befristung für Arbeitgeber geht einher mit finanziellen Anreizen für die Rentner:innen, wenn sie nach Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ausüben. Sie können dabei bis zu EUR 2.000 im Monat steuerfrei hinzuverdienen.

• Zur täglichen Höchstarbeitszeit werden flexiblere Modelle diskutiert, etwa weitergehende Ausnahmen bei ausreichenden Ausgleichsruhezeiten.


• Für die Arbeitszeiterfassung ist eine gesetzliche Neuregelung angekündigt, ein Entwurf könnte 2026 vorgelegt werden.


• Für Befristungen wird eine Öffnung der Formvorgaben hin zur Textform erörtert, um digitale Vereinbarungen zu ermöglichen.


• Die Digitalisierung der Betriebsratsarbeit soll ausgeweitet werden, insbesondere mit Blick auf hybride und digitale Sitzungen sowie Beschlussfassungen.


• Im Kontext „Digitalisierung der Gewerkschaftsrechte“ werden erleichterte digitale Zugangswege diskutiert; das BAG (1 AZR 33/24) hatte einen Anspruch der Gewerkschaften auf Herausgabe dienstlicher E‑Mail‑Adressen abgelehnt

Die EU‑Richtlinie zur Entgelttransparenz ist bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen. Unternehmen sollten Vergütungsstrukturen und interne Prozesse frühzeitig auf künftige Transparenz- und Berichtspflichten überprüfen.

Im Mittelpunkt stehen 2026 vor allem KI‑Compliance, Reformen der betrieblichen Altersversorgung und flexiblere Beschäftigungsmodelle. Arbeitgeber sollten Compliance‑Strukturen, Dokumentation und Beteiligungsverfahren entsprechend ausrichten.