Viele Arbeitgeber ermöglichen Ihren Mitarbeitenden, die Arbeiten ganz oder teilweise aus dem Homeoffice zu erbringen. An der derzeit besonders starken Verbreitung mobiler Arbeit hat insbesondere die Corona-Pandemie einen großen Anteil. Bis Anfang Juli 2021 waren Arbeitgeber durch die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung gehalten, ihren Mitarbeitenden das Arbeiten außerhalb des betrieblichen Arbeitsplatzes anzubieten, wenn die Tätigkeiten außerhalb des regulären Arbeitsplatzes erbracht werden konnten. Viele Arbeitgeber haben in den letzten Monaten auch die nötige Infrastruktur geschaffen oder ausgebaut, um ihren Mitarbeitenden auch weiterhin die Möglichkeit des Arbeitens von zu Hause aus bieten zu können. Denn, so zumindest berichten es unsere Mandanten, es bestehen überwiegend sehr gute Erfahrungen mit der Flexibilisierung mit Blick auf den Arbeitsort. Gleichzeitig besteht allerdings bei Arbeitgebern häufig auch der Wunsch, auf Veränderungen flexibel reagieren zu können und im Bedarfsfalle auch wieder die Arbeit in den Betrieb zurückholen zu können. In diesem Zusammenhang hat das Landesarbeitsgericht München am 26. August 2021 (Az.: 3 SaGa 13/21) eine wichtige Entscheidung getroffen und geurteilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, das Arbeiten im Homeoffice wieder zu beenden, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der im Großraum München ansässige Arbeitgeber ermöglichte es im Dezember 2020 unter dem Eindruck der Corona-Pandemie allen Mitarbeitenden, ihre Arbeitsleistungen von zu Hause aus erbringen zu können, ohne dass hierüber eine förmliche Vereinbarung abgeschlossen wurde. Der später klagende Mitarbeiter ist als Grafiker tätig und nahm diese Möglichkeit in Anspruch. Er arbeitete fortan seit Dezember 2020 von zu Hause aus. Im Büro verblieb tatsächlich nur ein ganz kleiner Teil der Mitarbeitenden. Ende Februar 2021 wies der Arbeitgeber den später klagenden Mitarbeitender an, seine Tätigkeit fortan wieder im Büro zu erbringen. Hiermit war der Mitarbeiter nicht einverstanden und beantragte den Erlass einer einstweiligen Verfügung bei dem Arbeitsgericht München mit dem Ziel, den Arbeitgeber zu zwingen, ihm weiterhin das Arbeiten aus dem Homeoffice zu gestatten.
Das Arbeitsgericht hat nach mündlicher Verhandlung den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen. Es hat festgestellt, dass der Arbeitgeber aufgrund des ihm zustehenden Direktionsrechts in der Lage ist, die Arbeitspflichten näher festzulegen. Hierzu gehört auch das Recht zu bestimmen, von welchem Ort aus die Arbeit erbracht werden soll. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen das Direktionsrecht des Arbeitgebers im Hinblick auf die Festlegung des Arbeitsortes nicht einschränken. So war es hier, da eine gesonderte Vereinbarung über die Tätigkeit im Homeoffice nicht getroffen wurde. Ferner stellte das Arbeitsgericht fest, dass auch aufgrund der Corona-Pandemie kein Anspruch des Arbeitgebers besteht, von zu Hause aus zu arbeiten. Auch die besondere Situation in der Corona-Pandemie steht grundsätzlich einem Arbeiten am betrieblichen Arbeitsplatz nicht entgegen, denn der Arbeitgeber ist zur Einhaltung bestimmter Hygienemaßnahmen verpflichtet und muss ein Hygienekonzept vorhalten. Da der Arbeitgeber die Verpflichtung hat, durch Einhaltung der bekannten Schutzmaßnahmen (Maskenpflicht, Abstandsregelungen, besondere Raumregelungen etc.) ein sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen, ist es dem Mitarbeiter grundsätzlich zumutbar, seine Arbeit auch am betrieblichen Arbeitsplatz zu erbringen. Die allgemeine Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit mit COVID anzustecken, steht ebenfalls einer Verpflichtung zum Erscheinen im Betrieb nicht entgegen. Auch aus der am 1. Juli 2021 ausgelaufenen Regelung, nach der Arbeitgeber ihren Mitarbeitern in geeigneten Fällen eine Tätigkeit von zu Hause anbieten sollten, ließ sich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf häusliches Arbeiten (gegen den erklärten Willen des Arbeitgebers) ableiten.
Auf die Berufung des Mitarbeiters hin hat das Landesarbeitsgericht München die Entscheidung bestätigt und ergänzend ausgeführt, dass es dem Arbeitgeber gestattet war, unter Wahrung billigen Ermessens den Arbeitsort durch Weisung neu zu bestimmen und den Mitarbeiter wieder im Büro arbeiten zu lassen. Wenn der Arbeitgeber die Rückkehr in den Betrieb anweist, muss er sich innerhalb der Grenzen billigen Ermessens bewegen und darf folglich keine sachfremden Erwägungen anstellen. Vielmehr muss es nachvollziehbare betriebliche Gründe geben. Im konkreten Fall war die Entscheidung des Arbeitgebers, den Mitarbeiter in den Betrieb zurückkehren zu lassen nicht zu beanstanden, denn nach den Feststellungen des Gerichts war die die technische Ausstattung am häuslichen Arbeitsplatz weniger gut als im Büro, so dass die Arbeit dort besser erbracht werden kann. Ferner äußerte der Arbeitgeber Bedenken bezüglich des Schutzes seiner Daten bzw. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse im häuslichen Arbeitsbereich des Mitarbeiters und meinte, dass diese im Betrieb besser geschützt werden können. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat der Mitarbeiter darzulegen, dass er auch im häuslichen Bereich ein angemessenes Schutzniveau für die Daten des Arbeitgebers sicherstellt, was ihm konkret nicht gelungen ist.
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