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- Wer Elternzeit verlangt, ist an dieses Verlangen grundsätzlich gebunden.
- Für die Elternzeit muss der Mitarbeitende grundsätzlich ein zu betreuendes Kind im Haushalt haben. Trennung und Auszug ändern jedoch nichts an der bereits verlangten Elternzeit – gesetzliche Ausnahme ist allein der Tod des Kindes.
- Ein Arbeitgeber kann zwar gezwungen sein, seine Zustimmung zum Nichtantritt der Elternzeit zu erteilen, jedoch nur bei „besonderer Härte“. Dass ein Mitarbeitender kein Elterngeld erhält, fällt nicht unter „besondere Härte“.
Der Fall – Trennung kurz vor Beginn der Elternzeit
Ein Arbeitnehmer beantragte Elternzeit für ein Jahr. Noch bevor diese begann, trennte er sich von der Mutter des Kindes und zog aus der gemeinsamen Wohnung aus. Das Kind blieb bei der Mutter.
Wenige Tage vor dem geplanten Start der Elternzeit forderte er seinen Arbeitgeber auf, ihn weiter zu beschäftigen. Seine Begründung: Ohne Zusammenleben mit dem Kind lägen die Voraussetzungen für die Elternzeit nicht mehr vor. Zudem erhalte er kein Eltern- oder Arbeitslosengeld, was eine besondere Härte darstelle, die eine frühzeitige Beendigung der Elternzeit rechtfertige.
Der Arbeitgeber lehnte ab. Er hatte bereits für die Zeit der Elternzeit eine Ersatzkraft eingestellt. Dies lasse sich nicht ohne weiteres rückgängig machen. Der Arbeitnehmer müsse sich zudem um eine andere Beschäftigung bemühen.
Die Entscheidung – Verlangen ist Verlangen
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 26. August 2025 – 3 SLa 136/25) entschied, dass die Elternzeit automatisch geendet habe, sobald der Vater nicht mehr mit dem Kind zusammenwohnte. Die Voraussetzungen der Elternzeit seien nicht mehr gegeben. Das BAG sah das anders und gab der Revision des Arbeitgebers statt.
Nach Auffassung des BAG sind Mitarbeitende an ihr Elternzeitverlangen grundsätzlich gebunden. Diese Bindung schützt den Arbeitgeber, der sich auf die Abwesenheit eingestellt und Ersatz organisiert hat. Elternzeit setzt zwar ein Zusammenleben mit einem Kind in einem Haushalt voraus. Fallen Voraussetzungen später weg, berührt das die Elternzeit jedoch nicht. Eine automatische Beendigung sieht das Gesetz nur für den Tod des Kindes vor.
Wollen Mitarbeitende die Elternzeit vorzeitig beenden oder gar nicht erst antreten, brauchen sie dafür grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitgebers. Davon gibt es zwei Ausnahmen: die Geburt eines weiteren Kindes und Fälle besonderer Härte. Eine besondere Härte liegt etwa vor, wenn ein Elternteil oder ein Kind der Mitarbeitenden schwer erkrankt, schwerbehindert wird oder stirbt, oder wenn die Eltern wirtschaftlich in ihrer Existenz erheblich gefährdet sind. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber nur aus dringenden betrieblichen Gründen widersprechen, und das nur schriftlich innerhalb von vier Wochen.
Einen Fall besonderer Härte sah das BAG hier nicht. Dass der Arbeitnehmer mangels Zusammenlebens mit dem Kind kein Elterngeld erhält, reicht allein nicht aus. Er hat nicht dargelegt, dass er seinen Lebensunterhalt oder den Unterhalt des Kindes nicht mehr bestreiten kann.
Handlungsempfehlungen – Planungssicherheit für Arbeitgeber
Die Entscheidung gibt Arbeitgebern Planungssicherheit: Wer nach einem Elternzeitverlangen eine Vertretung einstellt, muss nicht befürchten, dass der spätere Wegfall von Voraussetzungen der Elternzeit, etwa durch Trennung und Auszug, diese Planung zunichtemacht. Möchten Mitarbeitende die Elternzeit doch nicht antreten oder vorzeitig beenden, brauchen sie grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitgebers. Arbeitgeber sollten vor Ablehnung prüfen, ob ein Fall besonderer Härte vorliegt. Liegt eine besondere Härte vor, kann der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung bzw. den Nichtantritt nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, und zwar in gesetzlicher Schriftform. Versäumt er diese Frist oder Form, wird die Beendigung der Elternzeit wirksam. Das BAG stellt jedoch klar, dass der bloße Wegfall des Elterngeldanspruchs infolge des Auszugs keine besondere Härte begründet. Die Entscheidung unterstreicht damit, dass das Elternzeitverlangen grundsätzlich verbindlich ist und eine Lösung davon die Ausnahme bleibt.
Lena Beyer, LL.M. (Tokyo) ist Associate im Berliner Büro von Ogletree Deakins.
Zeynep Yildirim hat als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.
