Durch die Corona Pandemie ist das Reisen in der beliebtesten Urlaubszeit aktuell nur eingeschränkt möglich und keine Urlaubssaison zuvor warf so viele Rechtsfragen auf. Täglich hören wir von steigenden Infektionszahlen, neuen Reise- und Sicherheitshinweisen für Regionen selbst innerhalb der EU, der weltweiten Reisewarnung des Auswärtigen Amts und neu ausgewiesenen Risikogebieten. Arbeitgeber stellen sich aktuell die Frage, wie mit rückkehrenden Mitarbeitern umzugehen ist und unter welchen Voraussetzungen die Vergütungspflicht fortbesteht.
Nach den landesrechtlichen Bestimmungen der Bundesländer müssen sich Personen, die aus einem Risikogebiet nach Deutschland einreisen, unverzüglich für einen Zeitraum von 14 Tagen häuslich absondern. Die Ausweisung internationaler Risikogebiete wird auf der Seite des Robert Koch Instituts veröffentlicht und fortlaufend aktualisiert. Seit Einführung der Testpflicht am 8. August 2020 müssen sich Reiserückkehrer aus Risikogebieten auf das Coronavirus testen lassen und sich bis Vorliegen eines negativen Testergebnisses in häusliche Quarantäne begeben. Alternativ können Reiserückkehrer aus Risikogebieten einen negativen Test bei der Einreise vorlegen, welcher nicht älter als 48 Stunden sein darf und in einem Staat durgeführt wurde, der durch das Robert Koch Institut auf seiner Internetseite veröffentlicht worden ist. Darüber hinaus sind auch Einreisende aus Nicht-Risikogebieten berechtigt, sich testen zu lassen. Die Kosten dafür werden von den Krankenkassen übernommen, wenn der Test innerhalb von 72 Stunden nach der Einreise erfolgt.
Grundsätzlich sind Mitarbeiter nicht verpflichtet, ihren Arbeitgebern mitzuteilen, wo sie ihren Urlaub verbringen. Wegen der durch die Corona-Pandemie besonderen Situation und der damit einhergehenden hohen Ansteckungsgefahr auf Reisen ergibt sich jedoch derzeit eine solche Mitteilungspflicht der Mitarbeiter aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht, § 242 BGB. Aus denselben Gründen ist auch der Arbeitgeber berechtigt, den rückkehrenden Mitarbeiter zu fragen, ob er sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Denn der Arbeitgeber hat ein besonderes Interesse daran, sicherzugehen, dass die Mitarbeiter die Quarantänebestimmungen einhalten und nicht etwa aus einem Risikogebiet ungetestet sofort an den Arbeitsplatz zurückkehren.
Ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, während der Quarantäne des Mitarbeiters das Gehalt weiterzuzahlen, ist von verschiedenen Faktoren abhängig.
Grundsätzlich kann der Mitarbeiter weiterhin Zahlung seiner Vergütung verlangen, wenn es ihm aufgrund entsprechender Vereinbarung mit dem Arbeitgeber tatsächlich möglich ist, seine Arbeit auch von zu Hause aus der häuslichen Absonderung heraus zu erledigen.
Keinen Anspruch auf Zahlung der Vergütung hat jedoch ein Mitarbeiter, der in ein Land reist, welches bereits bei Reiseantritt durch das Robert Koch Institut als Risikogebiet ausgewiesen war. Soweit § 616 S. 1 BGB nicht ohnehin tarif- oder arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist, findet dieser auch keine Anwendung, da die Quarantäne und damit der absehbare Arbeitsausfall vom Mitarbeiter selbst verschuldet ist.
Komplizierter gestaltet sich die Frage nach der Vergütungspflicht während der Quarantäne, wenn der Mitarbeiter aus einem Risikogebiet zurückkehrt, welches bei Reiseantritt noch nicht als Risikogebiet eingestuft war. Ein Verschulden im Sinne von § 616 S. 1 BGB und somit kein Anspruch auf Vergütung ist im Einzelfall durchaus vertretbar, wenn ein Mitarbeiter „sehenden Auges“ trotz allgemeiner Reisewarnung und steigender Infektionszahlen an seinen Reiseplänen festhält und während seines Aufenthalts eine Einstufung zum Risikogebiet erfolgt.
Wird gegenüber dem Mitarbeiter durch die Gesundheitsbehörden eine (behördliche) Quarantäne angeordnet, hat dieser für die Dauer einen Entschädigungsanspruch in Höhe seines Verdienstausfalls gem. § 56 IfSG. Zu beachten ist hier, dass der Arbeitgeber in Vorleistung gehen muss und die Entschädigungsleistung erst auf Antrag von der Behörde an den Arbeitgeber erstattet wird. Ob die Entschädigungsleistung von den Behörden auch gewährt wird, wenn der Mitarbeiter sich bewusst in ein Risikogebiet begibt und eine häusliche Absonderung in Kauf nimmt, ist unklar. Arbeitgebern ist daher dringend zu raten, die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls erst zu zahlen, wenn mit den Behörden geklärt ist, ob der Entschädigungsanspruch besteht.
Um Probleme während der Urlaubszeit zu vermeiden, ist Arbeitgebern zu empfehlen, ihre Mitarbeiter über Reisen in Risikogebiete aufzuklären und hierbei auch klarzustellen, dass bei der Rückkehr aus Risikogebieten ein etwaiger quarantänebedingter Arbeitsausfall nicht vergütet wird.
