Diskriminierung im Recruiting: Keine grenzenlose Haftung des Arbeitgebers für entgangenen Verdienst

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• Bei einer diskriminierenden Ablehnung haftet der Arbeitgeber grundsätzlich für entgangenen Verdienst nach § 15 Abs. 1 AGG.
• Der Anspruch endet, wenn sich die betroffene Person beruflich anderweitig verfestigt hat.
• Mit einer verfestigten angemessenen Neubeschäftigung entfällt der Zurechnungszusammenhang.
• Verhältnismäßigkeit und allgemeines Lebensrisiko begrenzen die Haftung.

Der Fall – Altersdiskriminierung bei der Bewerbung auf ein Trainee-Programm

Ein Bewerber wurde nicht in ein Trainee-Programm aufgenommen, da sein Hochschulabschluss entgegen der Anforderung der Arbeitgeberin über ein Jahr zurücklag. 2018 hatte das Hessische Landesarbeitsgericht bereits festgestellt, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, sämtliche künftigen materiellen Schäden aus der unterlassenen Einstellung zu ersetzen.

Der Kläger verlangte daraufhin für einen Zeitraum von mehreren Jahren rund EUR 236.000 als Verdienstausfall – die Differenz zwischen dem fiktiven Gehalt bei Einstellung und seinem tatsächlichen Einkommen. Er war der Auffassung, der Anspruch wirke zeitlich unbegrenzt bis zur Verrentung. Allerdings hatte er bereits zuvor eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit bei einem öffentlichen Arbeitgeber aufgenommen und dort mehrere Jahre gearbeitet.

Die Entscheidung des BAG – Verfestigte Neubeschäftigung unterbricht den Zurechnungszusammenhang

Das BAG bestätigte die Abweisung der Klage (Az. 8 AZR 153/25).

Zwar sei ein Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot grundsätzlich verpflichtet, den materiellen Schaden zu ersetzen – und dieser Ersatzanspruch sei dem Grunde nach nicht von vornherein in seinem Umfang begrenzt. Ein diskriminierend abgelehnter Bewerber kann also grundsätzlich entgangenes Arbeitsentgelt verlangen.

Entscheidend war jedoch: Der Zurechnungszusammenhang zwischen der diskriminierenden Nichteinstellung und dem Verdienstausfall entfällt, sobald der Betroffene eine neue, angemessene Beschäftigung gefunden hat und sich diese verfestigt hat. Ab diesem Zeitpunkt ist die weitere berufliche Entwicklung nicht mehr der ursprünglichen Benachteiligung zuzurechnen, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko. Damit sind die vom Kläger geltend gemachten Verdienstausfallschäden nicht erstattungsfähig. Das Gericht betonte, dass die Schadensersatzpflicht nach dem AGG im Einklang mit dem Unionsrecht einen wirksamen Ausgleich gewährleisten soll, dabei aber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren muss.

Und wenn der Bewerber keine neue Stelle findet? Über diese Konstellation hatte das BAG nicht zu entscheiden. Es sprechen jedoch gute Argumente dagegen, dass Arbeitgeber in diesem Fall bis zum Renteneintritt haften:

• Kein Anspruch auf Einstellung: Nach § 15 Abs. 6 AGG kann ein benachteiligter Bewerber nicht verlangen, eingestellt zu werden. Ein Verdienstausfall bis zum Ruhestand liefe wirtschaftlich auf genau diese Einstellung hinaus. Er würde den Bewerber sogar besser schützen als einen tatsächlich eingestellten Mitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis etwa in der Probezeit gekündigt werden könnte.
• Ausgleich statt Gewinn: Schadensersatz soll den Bewerber so stellen, als wäre er nicht benachteiligt worden, aber nicht besser. Wer jahrelang Gehalt erhält, ohne zu arbeiten und ohne die Risiken eines echten Arbeitsverhältnisses zu tragen, stünde besser da.
• Pflicht zur Schadensminderung: Wer keine Stelle hat, muss sich ernsthaft um eine bemühen. Unterlässt er das, kann dies seinen Anspruch mindern oder begrenzen.

Arbeitgeber sollten in solchen Verfahren aktiv werden und Auskunft verlangen über das tatsächlich erzielte Einkommen und über die eigenen Bewerbungsbemühungen des Klägers. Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin dem Bewerber nach der Absage einen Einstieg angeboten und ihm Stellenanzeigen geschickt, um zu belegen, dass zumutbare Alternativen bestanden, und so den Verdienstausfall über die Schadensminderungspflicht zu begrenzen. 

Takeaways

Die Entscheidung setzt der zeitlich unbegrenzten Fortwirkung eines AGG-Schadensersatzanspruchs eine wichtige Grenze. Für Arbeitgeber bedeutet das: Auch wenn ein Gericht die Ersatzpflicht für künftige Schäden bereits rechtskräftig festgestellt hat, kann der Anspruch dem Grunde nach entfallen, wenn der Betroffene sich beruflich anderweitig etabliert hat. In der Praxis sollten Arbeitgeber bei Verdienstausfallklagen daher stets prüfen, ob der Kläger zwischenzeitlich eine andere qualifikationsgerechte Tätigkeit aufgenommen hat. Ist das nicht der Fall, kann sich ein Blick auf die Bemühungen des Klägers um eine neue Stelle lohnen: Es spricht einiges dafür, dass sich ein Kläger, der zumutbare Angebote ausschlägt oder sich nicht ernsthaft bewirbt, nicht ohne Weiteres dauerhaft Ersatz seines Verdienstausfalls wegen der ursprünglichen Absage verlangen kann.

Anna Maria von Lieres und Wilkau ist Associate im Berliner Büro von Ogletree Deakins.

Zeynep Yildirim hat als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.