Anmerkung: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwenden wir im Text verallgemeinernd das generische Maskulinum. Diese Formulierungen betreffen gleichermaßen Personen jeglichen Geschlechts.
Bisherige Rechtslage zu befristeter Teilzeit:
In Deutschland haben Arbeitnehmer bereits seit Längerem die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit zu reduzieren und von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung zu wechseln. Einen Wermuttropfen hatte ein solches Teilzeitverlangen aber bislang – der Arbeitnehmer hatte keinen Anspruch darauf, wieder zu seiner alten Arbeitszeit zurückzukehren. Der Teilzeitantrag eines Arbeitnehmers war also immer mit dem Risiko verbunden, dauerhaft in Teilzeit arbeiten zu müssen. Allein während einer Elternzeit war bis jetzt eine nur befristete Teilzeittätigkeit möglich.
Neue Rechtslage ab 1. Januar 2019:
Der Gesetzgeber hat dies ab 1. Januar 2019 durch einen Anspruch auf befristete Teilzeit, auch sog. „Brückenteilzeit“, geändert. Nunmehr können Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen (nicht Betrieb) mit mehr als 45 Arbeitnehmern beschäftigt sind, ihre Arbeitszeit in beliebigem Umfang für die Dauer von mindestens einem bis zu höchstens fünf Jahren verringern. Nach Ablauf des beantragten Zeitraums kehrt der Arbeitnehmer dann automatisch zu seiner ursprünglichen, mit dem Arbeitgeber vereinbarten Arbeitszeit zurück.
Im Unterschied zur bisherigen Rechtslage ist es seit dem 1. Januar 2019 sogar möglich, nicht nur die monatliche, sondern auch die jährliche Arbeitszeit zu verringern. In der Konsequenz kann der Arbeitnehmer also auch seine blockweise unbezahlte Freistellung von der Arbeit mit einem Antrag auf Brückenteilzeit verlangen, z. B. zwei oder drei Wochen „am Stück“.
Wie ist ein entsprechender Antrag zu stellen?
Der Arbeitnehmer muss seinen Antrag in Textform (z. B. E-Mail, Brief, Fax) spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeittätigkeit bei seinem Arbeitgeber (z. B. der Personalabteilung) einreichen. In dem Antrag muss der Arbeitnehmer zwingend angeben
- ab welchem Datum die Brückenteilzeit beginnen und
- wann die Brückenteilzeit wieder enden soll sowie
- den Umfang der gewünschten Arbeitszeitverringerung.
Im Grundsatz muss der Antrag des Arbeitnehmers inhaltlich so ausgestaltet sein, dass die angestrebte temporäre Vertragsänderung mit einem einfachen „ja“ vom Arbeitgeber angenommen werden kann.
Wenn dem Arbeitnehmer an einer besonderen Verteilung seiner reduzierten Arbeitszeit liegt, kann der Arbeitnehmer in seinem Antrag auf befristete Teilzeit auch bereits angeben, wie sich seine neue reduzierte Arbeitszeit auf die Wochentage verteilen soll. Wenn die Reduzierung der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer nur dann sinnvoll ist, wenn sich die Arbeitszeit in seinem Sinne verteilt, dann kann er seinen Antrag auf Brückenteilzeit auch unter die Bedingung stellen, dass der Arbeitgeber der von ihm gewünschten Verteilung der Arbeitszeit zustimmt.
Was ist durch den Arbeitgeber zu tun?
Wenn der Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit erhält, sollte er keinesfalls untätig bleiben. Wird der Antrag nicht spätestens einen Monat vor dem vom Arbeitnehmer gewünschten Beginn der Brückenteilzeit schriftlich abgelehnt, so verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang automatisch. Es ist deshalb wichtig, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Beginn schriftlich mitteilt, wie er sich zum Antrag verhält, d. h. ob er ihn annimmt oder ablehnt. Wichtig zu wissen ist, dass der Gesetzgeber von dem Arbeitgeber eine strengere Form bei seiner Mitteilung an den Arbeitnehmer verlangt, nämlich Schriftform. Für die Erklärung des Arbeitgebers ist deshalb eine E-Mail oder ein Fax nicht ausreichend und somit auch nicht fristwahrend. Vielmehr muss die Erklärung, wie auch eine Kündigung, schriftlich durch Brief mit Original-Unterschrift erfolgen.
Kann der Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen?
Für den Arbeitgeber ist ferner wichtig, ob und wie er einen Antrag ablehnen kann.
Ein Antrag auf Brückenteilzeit kann zum einen aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden, wenn eine Reduzierung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufes oder der Sicherheit im Betrieb führen würde bzw. unverhältnismäßig hohe Kosten damit verbunden wären.
Um einen Arbeitgeber nicht zu überfordern, kann ein Antrag zum anderen dann abgelehnt werden, wenn bereits eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern ihre Arbeitszeit zeitlich befristet verringert haben. Unternehmen mit einer Belegschaftsgröße von 46 bis 200 Beschäftigten müssen nach dem Gesetz lediglich einem von 15 Arbeitnehmern eine Brückenteilzeittätigkeit gewähren (sog. Zumutbarkeitsgrenze).
Gehen zeitgleich so viele Anträge auf Brückenteilzeit bei dem Arbeitgeber ein, dass alle Teilzeitwünsche zusammengerechnet die Zumutbarkeitsgrenze überschreiten, kann der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidung nach freiem Ermessen treffen. Dabei muss er allerdings sachliche Gründe dafür haben, dass er bestimmten Anträgen zustimmt und andere zurückweist. Solche Gründe können z. B. in den persönlichen Lebensumständen eines Arbeitnehmers liegen.