Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat am 18. August 2026 (Az. 2 Sa 14/24) nach Zurückverweisung durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Az. 8 AZR 300/24) erneut in dem Fall entschieden, den wir seit 2024 begleiten (Az. 2 Sa 14/24). Im Ergebnis erhält die Arbeitnehmerin die Differenz zum Mediangehalt der männlichen Vergleichsgruppe, nicht jedoch das Gehalt des bestbezahlten männlichen Kollegen. Mit Blick auf ihn konnte der Arbeitgeber die Vermutung einer geschlechtsbedingten Diskriminierung der Arbeitnehmerin erfolgreich widerlegen.
Quick Hits
- Verdient eine Arbeitnehmerin weniger als ein männlicher Kollege mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit, wird eine geschlechtsbedingte Benachteiligung vermutet.
- Arbeitgeber können diese Vermutung durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe für Vergütungsunterschiede widerlegen.
- Nach Zurückverweisung verneinte das LAG den Anspruch auf das Spitzengehalt, sprach der Arbeitnehmerin aber die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu. Diesbezüglich war es dem Arbeitgeber nicht gelungen, die Vermutung einer Geschlechtsdiskriminierung zu widerlegen.
Der Fall – Equal-Pay-Klage auf mehreren Ebenen
Die Arbeitnehmerin klagte auf rückwirkende Gleichstellung hinsichtlich mehrerer Vergütungskomponenten. Sie stützte sich dabei auf die Differenz gegenüber einem namentlich benannten männlichen Kollegen auf derselben Hierarchieebene, bei dem es sich um den bestbezahlten Kollegen handelte. Hilfsweise verlangte sie die Anpassung ihres Gehalts an das Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe.
Über die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 1. Oktober 2024 (Az. 2 Sa 14/24) haben wir bereits in unserem Blogbeitrag vom 10. Oktober 2024 berichtet. Damals sprach das LAG der Arbeitnehmerin zwar eine höhere Vergütung zu, eine Anpassung „ganz nach oben“ an den bestbezahlten Kollegen verneinte es jedoch. Nach Ansicht des Gerichts lagen keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine unmittelbare Diskriminierung in dieser Höhe vor.
BAG – Paarvergleich reicht aus
Das BAG hob die Entscheidung mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) teilweise auf, wie in unserem Blogbeitrag vom 24. Oktober 2025 erläutert. Im Mittelpunkt stand dabei, dass für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung genügt, dass eine Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ein männlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt erhält. Auf die Größe der Vergleichsgruppe oder Medianwerte kommt es dabei nicht an. Das bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber Arbeitnehmern des anderen Geschlechts stets das höchste Vergleichsentgelt zahlen müssen. Eine unterschiedliche Vergütung bleibt möglich, wenn sie durch objektive Faktoren erklärt werden kann, die nichts mit dem Geschlecht zu tun haben.
Neue LAG-Entscheidung – Vermutung der Benachteiligung widerlegt
Nach der Zurückverweisung des BAG entschied das LAG Baden-Württemberg in seinem Urteil vom 18. August 2026 (Az. 2 Sa 14/24) differenziert:
Der Arbeitgeber konnte die Vermutung hinsichtlich des namentlich benannten männlichen Spitzenverdieners widerlegen. Ausschlaggebend waren die Gesamtsituation innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sowie die erheblich höhere Tätigkeitszeit des Kollegen. Die Differenz zum Spitzengehalt wurde der Arbeitnehmerin somit nicht zugesprochen.
Hinsichtlich der Differenz zum Mediangehalt der männlichen Vergleichsgruppe gab ihr das LAG Baden-Württemberg jedoch Recht. Hier gelang dem Arbeitgeber die Widerlegung mit geschlechtsneutralen Kriterien nicht.
Takeaways
Ein Paarvergleich kann eine Vermutung geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung auslösen. Diese Vermutung ist allerdings durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe widerlegbar. Deshalb kommt es im Einzelfall darauf an, ob Unterschiede etwa durch Aufgabenprofil, Verantwortungsbereich, Tätigkeitserfahrung oder konkret belegte Leistungsaspekte erklärt werden können. Arbeitgeber sollten ihre Vergütungsstrukturen analysieren und geschlechtsneutrale Differenzierungsgründe bei jeder gehaltsrelevanten Personalmaßnahme dokumentieren. Nur so lässt sich später erforderlichenfalls die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung widerlegen.
Julia Kulmegies ist Associate im Berliner Büro von Ogletree Deakins.
Lela Salman hat als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.
