Wegfall der Isolationspflicht in einigen Bundesländern – neue Herausforderungen für Arbeitgeber

Seit dieser Woche gibt es auch im Bundesland Hessen keine Isolationspflicht für positiv auf Corona getestete Personen mehr. In den Bundesländern Bayern, Schleswig-Holstein und eingeschränkt auch in Baden-Württemberg gilt dies bereits seit der letzten Woche. Auch Rheinland-Pfalz hat in dieser Woche angekündigt, die Isolationspflicht zum Wochenende aufheben zu wollen. Für Arbeitgeber in diesen Bundesländern kommen damit neue Fragestellungen in Zusammenhang mit der Beschäftigung positiv-getesteter Mitarbeitender und deren Vergütung zu. Auch eine Anpassung der betrieblichen Hygienekonzepte kann sinnvoll sein. Die Neuregelungen im Einzelnen:

Wegfall der Isolationspflicht für positiv getestete Personen und neue Maskenpflicht

Bayern, Schleswig-Holstein und Hessen haben die Regelungen zur Isolationspflicht gänzlich aufgehoben. Stattdessen sind positiv auf Corona getestete Personen verpflichtet, außerhalb der eigenen Wohnung zumindest eine medizinische Maske zu tragen. Ausnahmen von der Maskenpflicht sind unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Speziell für Hessen und Bayern gilt, dass es einer Maske in Innenräumen dann nicht bedarf, wenn sich dort keine weiteren Personen aufhalten. In Hessen muss eine Maske in Innenräumen unter anderem auch dann nicht getragen werden, wenn sich dort ausschließlich andere positiv getestete Personen aufhalten.

In Baden-Württemberg besteht die Isolationspflicht grundsätzlich fort. Diese greift jedoch nicht ein, wenn die infizierte Person als Ersatzmaßnahme zur Isolation mindestens eine medizinische Maske trägt. Eine spezielle Anordnung bedarf es hinsichtlich der Maskenpflicht nicht.

Für Rheinland-Pfalz ist bislang bekannt, dass die Isolationspflicht zum 26. November 2022 wegfallen soll. Stattdessen sollen positiv auf Corona getestete Personen nun in der Öffentlichkeit mindestens eine medizinische Maske tragen müssen.

In Bayern und Baden-Württemberg gilt eine Person nach den neuen Regelungen nicht als positiv getestet, wenn lediglich ein positiver Selbsttest vorliegt. Anders in Schleswig-Holstein und Hessen: Dort reicht für die Anwendung der neuen Bestimmungen ein positiver Selbsttest aus. So soll es auch für Rheinland-Pfalz gelten.

Beschäftigung von positiv getesteten Mitarbeitenden?

Diese neuen Bestimmungen dürften Arbeitgeber in diesem Abschnitt der Pandemie erneut vor Herausforderungen stellen. Bis zu einer Klärung durch die Gerichte bleibt offen, ob und wann Arbeitgeber in Anbetracht der neuen Regelungen positiv getesteten Mitarbeitende beschäftigen und den jeweiligen Lohn fortzahlen müssen. Hier finden Sie die wichtigsten Konstellationen im Überblick:

• Haben Mitarbeitende Erkältungssymptome und sind positiv auf Corona getestet worden, gilt wie gehabt: Die Mitarbeitenden sollten zu Hause bleiben und sich krankschreiben lassen. Der Arbeitgeber zahlt dann den Lohn nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz für die Zeit der Krankschreibung weiter. Wollen Mitarbeitende trotz Symptomen zur Arbeit kommen, kann der Arbeitgeber sie aufgrund seiner Fürsorgepflicht nach Hause schicken, muss aber gegebenenfalls je nach Einzelfall den Lohn fortzahlen.
• Kniffliger wird es für Arbeitgeber, wenn Mitarbeitende zwar positiv auf Corona getestet wurden, aber symptomfrei bleiben. Denn Betretungs- und Tätigkeitsverbote für positiv getestete Personen sind in Bayern, Baden-Württemberg, Schleswig-Holstein, Hessen und nach derzeitigem Stand wohl auch in Rheinland-Pfalz nur für bestimmte Einrichtungen, unter anderem im medizinischen und pflegerischen Bereich, vorgesehen.
• Liegt ein solches Verbot nicht vor, dürfen positiv getestete Mitarbeitende ihrer Arbeit nachgehen, wenn sie eine Maske tragen. Möchte der Arbeitgeber dies, etwa aus Fürsorge gegenüber anderen Mitarbeitenden, nicht, kann er betroffenen Mitarbeitenden den Zutritt zum Betrieb zwar verweigern und sie nach Hause schicken. Da er dadurch aber die ihm angebotene Arbeitsleistung ablehnt, dürfte in diesem Fall dennoch der Lohn zu zahlen sein. Alternativ kann der Arbeitgeber positiv getesteten Mitarbeitenden die Erbringung ihrer jeweiligen Arbeitsleistung aus dem Homeoffice anbieten, soweit dies nach Art der Tätigkeit möglich ist. Gibt es im Betrieb oder mit den jeweils positiv getesteten Mitarbeitenden jedoch keine Homeoffice-Vereinbarung, dürfte der Arbeitgeber dies nicht einseitig durchsetzen können.
• Können positiv getestete Mitarbeitende keine Maske tragen und deshalb nicht zur Arbeit kommen, dürfte zu differenzieren sein: In Baden-Württemberg dürften solche Mitarbeitenden wieder der Isolationspflicht unterfallen. In diesem Fall kann ihnen bei Symptomfreiheit für die Isolationszeit der Entschädigungsanspruch aus § 56 IfSG zustehen, soweit kein Homeoffice möglich ist. In Bayern, Schleswig-Holstein und Hessen dürfte die Anwendung von § 56 IfSG aufgrund des Wegfalls der Isolationspflicht dagegen ausscheiden.
• Wie es um die Beschäftigungs- und Vergütungspflicht von Pendlern steht, die in einem Bundesland ohne Isolationspflicht wohnen, aber in einem Bundesland mit fortbestehender Isolationspflicht arbeiten, ist derzeit noch unklar. Besteht in dem Bundesland der Betriebsstätte eine Isolationspflicht, dürfte es Pendlern wohl nicht gestattet sein, zur Arbeit zu kommen. Die Vergütung dürfte nur fortzuzahlen sein, wenn die Pendler entweder im Homeoffice arbeiten können oder ein anderweitiger Vergütungsanspruch, etwa nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz oder § 616 BGB, besteht.

Arbeitgebern sollten ihre Fürsorgepflichten gegenüber infizierten Mitarbeitenden sowie der Belegschaft und die Lohnfortzahlungskosten bei einer Corona-Infektion gründlich abwägen. Um das Infektionsrisiko im Betrieb auch weiterhin möglichst gering zu halten, können Arbeitgeber zunächst an ihre Mitarbeitenden appellieren, sich bei auftretenden Erkältungssymptomen krankschreiben zu lassen und zu Hause zu bleiben. Dabei steht Mitarbeitenden die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung noch bis zum 31. März 2023 offen.

Darüber hinaus kommt die Anpassung des betrieblichen Hygienekonzeptes – unter Beteiligung eines etwaigen Betriebsrates – in Betracht: Möglich wäre eine Regelung, wonach im Betrieb statt nur einer medizinischen Maske eine FFP2-Maske getragen werden muss. Zum Schutze der Mitarbeitenden sollte außerdem genauer geprüft werden, inwieweit Testangebote unterbreitet werden können, um Corona-Infektionen im Betrieb möglichst frühzeitig festzustellen. Gleichermaßen empfiehlt sich eine neue Überprüfung, ob Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden generell oder zumindest im Falle eines positiven Corona-Tests die Arbeit aus dem Homeoffice anbieten können. Darüber hinaus könnte das Verfahren zur Meldung einer Corona-Infektion durch die Mitarbeitenden auf die neuen Regelungen angepasst werden.

Wir halten Sie über die weitere Entwicklung auf dem Laufenden.

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