Werkstudierende, Praktikum, Ferienkräfte: Arbeitsrechtliche Stolperfallen im Sommer

Quick Hits

• Werkstudierende dürfen in der Vorlesungszeit nicht mehr als 20 Stunden die Woche arbeiten, um so bei den Sozialversicherungsbeiträgen privilegiert zu bleiben

• Bei Praktikant*innen ist die Differenzierung zwischen Pflichtpraktikum und einem freiwilligen Praktikum wichtig, damit eine mögliche Vergütungspflicht geprüft werden kann

• Ferienkräfte sind aufgrund der Sozialversicherungsfreiheit besonders attraktiv

Werkstudierende: Zeitlich begrenzte sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

Werkstudierende sind Arbeitnehmer*innen und genießen grundsätzlich denselben arbeitsrechtlichen Schutz wie andere Beschäftigte – vom Kündigungsschutz über den Urlaubsanspruch bis hin zu einem Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall. Werkstudierende sind dabei aber in der Sozialversicherung privilegiert, das heißt, sie zahlen nicht den vollen Beitrag zur Sozialversicherung: Wer an einer Hochschule immatrikuliert ist und während der Vorlesungszeit nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeitet, ist in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei. Die Rentenversicherungspflicht bleibt allerdings bestehen. Insgesamt bleibt Werkstudierenden mehr Netto vom Brutto. Arbeitgeber sollten sich daher zu Beginn der Beschäftigung und zu jedem neuen Semester eine aktuelle Immatrikulationsbescheinigung vorlegen lassen.

Die 20-Stunden-Grenze ist streng zu beachten. Sie gilt in der Vorlesungszeit. In der vorlesungsfreien Zeit darf die Arbeitszeit zwar vorübergehend überschritten werden. Arbeitgeber sollten die Arbeitszeiten der Werkstudierenden jedoch sorgfältig dokumentieren, um so prüfen zu können, dass die Beschäftigung den Werkstudentenstatus nicht gefährdet. Bei einer Überschreitung der 20-Stunden-Grenze in der Vorlesungszeit entfällt das Werkstudentenprivileg – mit der Folge, dass Sozialversicherungsbeiträge nachzuentrichten sein können. Die Sozialversicherungsträger prüfen dies im Rahmen von Betriebsprüfungen regelmäßig nach.

Ein weiterer praxisrelevanter Punkt: Der Status als Werkstudent*in setzt voraus, dass das Studium die Hauptbeschäftigung bleibt. Wer sein Studium allerdings faktisch nicht mehr betreibt, erfüllt die Voraussetzungen nicht.

Praktikant*innen: Pflichtpraktikum oder freiwilliges Praktikum?

Die arbeitsrechtliche Einordnung von Praktikant*innen hängt maßgeblich davon ab, ob es sich um ein Pflichtpraktikum oder ein freiwilliges Praktikum handelt. Diese Unterscheidung hat erhebliche Auswirkungen für Arbeitgeber, insbesondere auf die Vergütungspflicht.

Pflichtpraktika, die im Rahmen einer Hochschul- oder Schulausbildung verpflichtend vorgeschrieben sind, unterliegen nicht dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Der Gesetzgeber geht davon aus, dass hier der Ausbildungszweck im Vordergrund steht und nicht die Arbeitsleistung als solche. Arbeitgeber schulden daher keinen gesetzlichen Mindestlohn. Eine Vergütung für Pflichtpraktika ist aus Rechtsgründen nicht erforderlich; wenn der Arbeitgeber eine Vergütung zahlen möchte, kann diese frei vereinbart werden.  

Anders verhält es sich bei freiwilligen Praktika. Diese unterfallen grundsätzlich dem Mindestlohngesetz, jedenfalls wenn das Praktikum länger als drei Monate andauert. Die Dreimonatsgrenze bezieht sich auf die tatsächliche Dauer des Praktikums. Wird sie überschritten, ist der gesetzliche Mindestlohn ab dem ersten Tag des Praktikums zu zahlen, nicht erst ab dem vierten Monat. Für solche freiwilligen Praktika mit einer Länge von mehr als drei Monaten Dauer muss der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Dieser beträgt aktuell (2026) EUR 13,90 brutto pro Stunde. Hierauf ist unbedingt zu achten, da Mindestlohnunterschreitungen erhebliche, weit reichende Konsequenzen haben können.

Unabhängig von der Vergütungsfrage gilt: Praktikant*innen sind keine Arbeitnehmer*innen, schon gar nicht solche zweiter Klasse. Ein Transfer von Fertigkeiten und Wissen und eine Information über den Betrieb bzw. das Berufsbild steht im Vordergrund der Tätigkeit. Gesetzliche Arbeitnehmerschutzvorschriften wie z. B. das Arbeitszeitgesetz gelten in vollem Umfang.

Eine häufige Stolperfalle in der Praxis ist die fehlerhafte Einordnung eines vermeintlichen Praktikums als Arbeitsverhältnis. Wenn der/die Praktikant*in überwiegend als reguläre Arbeitskraft eingesetzt wird und kein erkennbarer Ausbildungszweck mehr im Vordergrund steht, kann das Praktikum als Arbeitsverhältnis umqualifiziert werden – mit allen daraus folgenden Konsequenzen, etwa der Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns.

Ferienkräfte: Kurzfristige Beschäftigung richtig gestalten

Ferienkräfte sind typischerweise Schüler*innen oder Studierende, die in den Ferien oder der vorlesungsfreien Zeit für einen kurzen Zeitraum beschäftigt werden. Sozialversicherungsrechtlich bietet die kurzfristige Beschäftigung mit Blick auf § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV erhebliche Vorteile: Ist die Beschäftigung von vornherein auf drei Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt und wird sie nicht berufsmäßig ausgeübt, besteht Versicherungsfreiheit in allen Zweigen der Sozialversicherung (gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung, Arbeitslosenversicherung und Rentenversicherung).

Das Merkmal der Berufsmäßigkeit ist dabei von besonderer praktischer Bedeutung. Bei Schüler*innen und Studierenden, die die Beschäftigung neben ihrer Ausbildung ausüben, ist eine Berufsmäßigkeit in der Regel zu verneinen. Bei anderen Personen – etwa arbeitslosen Personen – kann die kurzfristige Beschäftigung jedoch als berufsmäßig eingestuft werden, wenn sie nicht lediglich von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist. Arbeitgeber sollten dies vor Beginn der Beschäftigung sorgfältig im Einzelfall prüfen.

Rechtlich handelt es sich bei Ferienjobs in aller Regel um befristete Arbeitsverhältnisse. Die Befristung muss zu ihrer Wirksamkeit den Anforderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) genügen. Insbesondere ist das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG unbedingt zu beachten: Der befristete Arbeitsvertrag muss vor Aufnahme der Tätigkeit schriftlich (das heißt mit handschriftlicher Unterschrift von beiden Seiten) geschlossen werden. Eine mündliche Abrede, der Austausch von E-Mails oder ein verspäteter Vertragsschluss nach Arbeitsbeginn führt dazu, dass die Befristung unwirksam ist und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Diese Fehler unterlaufen in der Praxis häufig – gerade bei Ferienkräften, die kurzfristig einspringen. Oft ist in der Ferienzeit auch die Personalabteilung dünn besetzt, was solche Missgeschicke zusätzlich begünstigt.

Werden minderjährige Ferienkräfte beschäftigt, sind ferner die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) zu beachten. Jugendliche ab 15 Jahren dürfen grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich arbeiten. Unterliegen sie noch der Vollzeitschulpflicht, ist eine Beschäftigung während der Schulferien grundsätzlich nur für höchstens vier Wochen im Kalenderjahr zulässig. Nacht- und Wochenendarbeit sind nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig, über die man sich im Vorfeld informieren sollte.

Takeaways

Die Beschäftigung von Werkstudierenden, Praktikant*innen und Ferienkräften bietet Unternehmen Flexibilität – erfordert aber arbeitsrechtliche Planung und Sorgfalt. Fehler bei der Vertragsgestaltung, der sozialversicherungsrechtlichen Einordnung oder der Vergütung können erhebliche negative Auswirkungen haben. Arbeitgeber sollten die jeweiligen Besonderheiten der einzelnen Beschäftigungsformen kennen und ihre internen Prozesse rechtzeitig vor der Sommersaison überprüfen.

Anna von Lieres und Wilkau ist Associate im Berliner Büro von Ogletree Deakins.

Maximilian Gössling hat als Referendar im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.

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