Wirksamkeit einer Freistellungsklausel: BAG setzt auf Einzelfallabwägung

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• Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen, die den Arbeitgeber zu einer Freistellung bei Kündigung berechtigen, stellen eine unangemessene Benachteiligung dar und sind unwirksam.
• Das Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt i.d.R. das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. Eine Freistellung ist auch ohne vertragliche Grundlage möglich, wenn einer Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.  

Der Fall – Freistellung nach Eigenkündigung und Widerruf der Dienstwagennutzung

Der Arbeitnehmer war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig und nutzte einen – auch privat überlassenen – Dienstwagen.  Der Formulararbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung freistellen durfte.  Nach der Eigenkündigung stellte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens. Der Arbeitnehmer kam dem nach forderte aber wegen des Entzugs des Dienstwagens eine Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von EUR 510 monatlich. Das Arbeitsgericht (ArbG) Oldenburg (Az. 5 Ca 370/24) wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung der Nutzungsausfallsentschädigung (Az. 5 SLa 249/25).

Die Entscheidung – Es kommt auf den Einzelfall an

Der Fünfte Senat stellt klar, dass die vereinbarte Freistellungsklausel, welche pauschal eine Freistellungsmöglichkeit bei Kündigung vorsah, nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB der AGB-Inhaltskontrolle unterliegt und nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist.  Eine solche pauschale Klausel schneide dem Arbeitnehmer das grundrechtlich geschützte Beschäftigungsinteresse bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ab. Ein solches überwiege regelmäßig das allgemeine Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung.  Dennoch kommt nach Auffassung des BAG eine Freistellung des Arbeitnehmers auch ohne vertragliche Grundlage in Betracht, wenn nämlich im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Arbeitgeberinteressen einer Weiterbeschäftigung entgegenstanden.  Das dieses vom LAG nicht geprüft worden war, wurde der Rechtsstreit vom BAG wieder an das LAG zurückverwiesen. Über die Nutzungsausfallentschädigung hat das BAG nicht entschieden.

Takeaways

Nur wenig überraschend ist es, dass pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen unwirksam sind. Eine Freistellung des Arbeitnehmers nach der Kündigung ist aber dennoch möglich, wenn im Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers der Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Es stellt sich damit die Frage, ob es überhaupt erforderlich und sinnvoll ist, Freistellungsklauseln in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, da es ohnehin auf eine Interessenabwägung im Rahmen einer Einzelfallbetrachtung ankommen wird. Dennoch sind aus unserer Sicht angemessene Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen sinnvoll, denn sie erhöhen in der Praxis die Akzeptanz von Freistellungen. Solche Klauseln ersetzen jedoch keine Interessensabwägung im Einzelfall. Leistungen, wie etwa die Privatnutzung des Dienstwagens, wird der Arbeitgeber aber nur dann wirksam während der Freistellung entziehen können, wenn eine solche im Einzelfall auch wirksam ist, d. h. ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung besteht. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter zur Konkurrenz wechselt und Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse gefährdet sind oder eine Beschäftigungsmöglichkeit wegen Wegfall des Arbeitsplatzes nicht mehr vorhanden ist. In der Praxis wehren sich Arbeitnehmer eher selten gegen die Freistellung, jedoch eher, wenn ihnen Leistungen während der Freistellung entzogen werden.

Ausblick

Das BAG bestätigt mit dieser Entscheidung das überwiegende Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.  Da der Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen wurde, bleibt abzuwarten, welche konkreten Arbeitgeberinteressen im Einzelfall eine Freistellung rechtfertigen können und ob diese vorlagen. Dann wird sich auch entscheiden, ob der Arbeitgeber eine Nutzungsausfallentschädigung wegen Entzug des Dienstwagens zahlen muss oder nicht.

Dr. Ulrike Conradi ist Partner im Berliner Büro von Ogletree Deakins.

Lela Salman hat als Wissenschaftliche Mitarbeiterin im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.

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