Deepfakes – Eine arbeitsrechtliche Betrachtung

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• Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gebietet es, bei Kenntnis von Deepfake-Vorfällen im Betrieb zeitnah zu reagieren. Andernfalls kann nicht nur ein schlechtes Betriebsklima, sondern auch erhebliche Schadensersatz- und Schmerzensgeldforderungen drohen.
• Die Erstellung und Verbreitung von Deepfakes mit sexuellem oder herabwürdigendem Inhalt stellt in der Regel eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht dar, die einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen kann.

Im betrieblichen Kontext sind verschiedene Konstellationen denkbar: die Erstellung von Deepfakes mit sexuellem oder herabwürdigendem Inhalt von Kollegen (ob auf betrieblicher oder privater IT-Infrastruktur), gegen Vorgesetzte gerichtete Deepfakes zur Beschädigung von deren Reputation sowie der Einsatz von Deepfakes zur Manipulation betrieblicher Abläufe, etwa durch gefälschte Weisungen in Audio- oder Videoform.

Für die Betroffenen können solche Inhalte gravierende persönliche und berufliche Folgen haben – von psychischen Belastungen über Reputationsschäden bis zur Beeinträchtigung des Arbeitsalltags. Für Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie sie einerseits ihren Fürsorgepflichten gegenüber betroffenen Beschäftigten gerecht werden und andererseits den (vermeintlichen) Tätern arbeitsrechtlich begegnen.

Fürsorgepflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG verpflichtet, die Persönlichkeitsrechte seiner Beschäftigten zu schützen. Wird ein Arbeitnehmer Opfer von Deepfakes und besteht ein betrieblicher Bezug, muss der Arbeitgeber aktiv Schutzmaßnahmen ergreifen.

Die von der Rechtsprechung zum Mobbing entwickelten Grundsätze (BAG 16.05.2007, 8 AZR 709/06 m.w.N.) dürften hier übertragbar sein. Danach trifft den Arbeitgeber u. a. eine Organisationspflicht, den Betrieb persönlichkeitsrechtswahrend zu gestalten. Er ist bereits zum Handeln verpflichtet, wenn ihm konkrete Anhaltspunkte für Persönlichkeitsrechtsverletzungen bekannt werden oder bekannt werden müssten. Wie beim Mobbing stellt auch die Erstellung und Verbreitung von Deepfakes eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung dar, die erhebliche psychische Belastungen hervorrufen kann.

Erlangt der Arbeitgeber Kenntnis von Deepfake-Vorfällen, muss er zeitnah reagieren. In Betracht kommen insbesondere die Unterbindung der Verbreitung (etwa durch Sperrung betrieblicher IT-Systeme), die Trennung von Täter und Opfer (z. B. durch Umsetzung oder Freistellung) sowie arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur außerordentlichen Kündigung des (mutmaßlichen) Täters.

Unterlässt der Arbeitgeber angemessene Maßnahmen, können ihm Schadensersatz- und Schmerzensgeldforderungen des Opfers drohen, die der Höhe nach gravierend sein könnten. Zudem kann der betroffene Beschäftigte seinerseits nach § 626 BGB außerordentlich kündigen.

Zu erwägen ist ferner auch ein präventives Tätigwerden des Arbeitgebers, z. B. durch explizite Behandlung der KI-Nutzung in (Ethik-)Richtlinien. Zu bedenken ist in diesem Zusammenhang auch die Haftung des Arbeitgebers im Lichte des EU AI Acts für die von ihm zur Verfügung gestellten KI-Tools.

Außerordentliche Kündigung des Täters – Tat- und Verdachtskündigung

Steht fest, dass ein Arbeitnehmer Deepfake-Inhalte von Kollegen erstellt oder verbreitet hat, kann eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB in Betracht kommen (vgl. zu Mobbingfällen: LAG Thüringen 15.02.2001, 5 Sa 102/00). Die Erstellung von Deepfakes – insbesondere mit sexuellem oder herabwürdigendem Inhalt – stellt Persönlichkeitsrechtsverletzung des betroffenen Kollegen dar und dadurch eine schwerwiegende Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, die – je nach Schwere – das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstören und den Betriebsfrieden nachhaltig stören kann.

Bei der – vor jedem Kündigungsausspruch gebotenen – Interessenabwägung wird das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers bei sexuell motivierten Deepfakes in aller Regel überwiegen, da das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen in seinem Kernbereich verletzt wird und der Arbeitgeber andernfalls seine Fürsorgepflicht verletzen würde. Die konkreten Einzelfallumstände – etwa Betriebszugehörigkeit, bisheriges Verhalten, Art der Inhalte und Umfang der Verbreitung – sind gleichwohl zu berücksichtigen.

Kann die Täterschaft nicht zweifelsfrei nachgewiesen werden, kommt eine Verdachtskündigung in Betracht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) setzt diese voraus, dass starke, auf objektiven Tatsachen beruhende Verdachtsmomente vorliegen, der Arbeitgeber alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen unternommen hat und der verdächtige Arbeitnehmer zuvor ordnungsgemäß angehört wurde, um etwaige entlastende Umstände vortragen zu können (BAG 29.11.2007, 2 AZR 724/06 m.w.N.).

Gerade bei Deepfakes bereitet die Zuordnung zu einem bestimmten Arbeitnehmer häufig Schwierigkeiten, da die Erstellung regelmäßig auf privaten Geräten erfolgt. Der Arbeitgeber sollte daher seine Ermittlungen sorgfältig dokumentieren und IT-forensische Erkenntnisse sichern. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt bei der Verdachtskündigung erst nach Abschluss der zumutbaren eigenen Ermittlungen einschließlich der Anhörung des Arbeitnehmers, wobei der Arbeitgeber hierbei grundsätzlich mit der gebotenen Eile vorzugehen hat.

Erfordernis einer vorherigen Abmahnung

Grundsätzlich muss einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgehen, um dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Verhaltensänderung zu geben. Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Abmahnung jedoch entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen konnte (BAG 20.05.2021, 2 AZR 596/20 m.w.N.).

Beim Vorwurf der Erstellung und/oder Verbreitung von Deepfakes von Kollegen mit sexuellem oder herabwürdigendem Inhalt erscheint es vertretbar, eine vorherige Abmahnung für entbehrlich zu halten. Die Erstellung solcher Inhalte verletzt den Kernbereich der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten. Jedem Arbeitnehmer muss klar sein, dass ein solches Verhalten vom Arbeitgeber nicht toleriert wird. Denn selbst wenn die Erstellung/Verbreitung in der Freizeit geschieht, dürfte der betriebliche Bezug und der damit verbundene potenzielle Schaden offensichtlich sein.

Etwas anderes kann in Grenzfällen gelten, etwa bei manipulierten Inhalten ohne sexuellen Bezug, die eher den Charakter eines geschmacklosen Scherzes haben. Hier kann eine Abmahnung als milderes Mittel in Betracht kommen, wobei die Abgrenzung im Einzelfall von Art und Schwere der Inhalte, dem Verbreitungsgrad und den Auswirkungen auf die Betroffenen abhängt.

In jedem Fall dürften an diesem Punkt betriebliche Richtlinien zur KI-Nutzung hilfreich sein, die bestenfalls vorgeben, welches Verhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Druckkündigung

Drängt die Belegschaft auf die Entlassung des Täters, stellt sich die Frage nach der Zulässigkeit einer Druckkündigung. Dieses von der Rechtsprechung anerkannte Institut ist allerdings an strenge Voraussetzungen geknüpft. Das BAG unterscheidet zwei Fallgruppen: Liegt dem Druck ein objektiv begründeter Kündigungsanlass zugrunde, kann die Kündigung bereits als reguläre verhaltens- oder personenbedingte Kündigung wirksam sein. Fehlt ein eigenständiger Kündigungsgrund, muss sich der Arbeitgeber zunächst schützend vor den Arbeitnehmer stellen und alle zumutbaren Maßnahmen zur Abwehr des Drucks ergreifen. Erst wenn diese scheitern und die dem Arbeitgeber drohenden Nachteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht (BAG 04.10.1990, 2 AZR 201/90).

Bei nachgewiesener Deepfake-Erstellung dürfte regelmäßig bereits ein eigenständiger Kündigungsgrund vorliegen, sodass es auf die Grundsätze der Druckkündigung im engeren Sinne nicht ankommt. Der Druck der Belegschaft ist dann allenfalls ein zusätzliches Indiz für die nachhaltige Störung des Betriebsfriedens.

Praktisch relevant wird die Druckkündigung vor allem, wenn die Täterschaft nicht eindeutig nachgewiesen werden kann, der Verdacht aber im Betrieb bekannt ist. Der Arbeitgeber muss dann zunächst durch innerbetriebliche Maßnahmen – etwa Versetzung oder Freistellung des Verdächtigen – die Situation entschärfen und zugleich die Rechte des Beschuldigten wahren. Nur wenn alle zumutbaren Maßnahmen ausgeschöpft sind und der Druck ein den Betriebsablauf ernsthaft gefährdendes Ausmaß erreicht (z.B. kollektive Arbeitsverweigerung), kann eine Druckkündigung als letztes, verhältnismäßiges Mittel in Betracht kommen. Die Anforderungen der Rechtsprechung an eine solche echte Druckkündigung sind allerdings hoch.

Fazit

Die arbeitsrechtlichen Herausforderungen durch Deepfakes werden mit der zunehmenden Zugänglichkeit entsprechender KI-Werkzeuge an Bedeutung gewinnen. Arbeitgeber sind gut beraten, frühzeitig klare Verhaltensrichtlinien zu etablieren und bei Vorfällen konsequent zu reagieren. Die bestehende Rechtsprechung zu Mobbing und sexueller Belästigung bietet hilfreiche Orientierungspunkte, auch wenn die spezifischen Herausforderungen der Deepfake-Technologie – insbesondere bei der Sachverhaltsaufklärung und Täterzuordnung – eine Fortentwicklung der bestehenden Grundsätze erfordern werden.

Tatjana Serbina ist Counsel im Berliner Büro von Ogletree Deakins.

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