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- Kündigungen nach Ablehnung einer einseitigen, weitreichenden Verlegung des Arbeitsorts können bei den Schwellenwerten für Massenentlassungen mitzählen.
- Ob eine Verlagerung des Arbeitsorts einer Entlassung gleichkommt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von Entfernung, Dauerhaftigkeit und möglichen Ausgleichsmaßnahmen.
- Bei Standortverlagerungen sollten Arbeitgeber früh prüfen, ob eine Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit und die Beteiligung des Betriebsrats erforderlich sind.
Der Fall – Standortverlagerung von mehr als 600 Kilometern
Die Arbeitgeberin ist ein in Italien ansässiges, auf die Herstellung von Stromerzeugern spezialisiertes Unternehmen, das die Produktion an einem Standort in Kampanien einstellte und vollständig an einen neuen Standort auf Sardinien verlegte. Die beiden Standorte lagen mehr als 600 Kilometer auseinander und waren durch das Mittelmeer getrennt. Mehrere Arbeitnehmer erschienen nicht am neuen Arbeitsort, woraufhin die Arbeitgeberin Disziplinarverfahren einleitete und die Arbeitsverhältnisse kündigte. Das italienische Berufungsgericht legte dem EuGH ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV vor und fragte, ob solche Kündigungen für die Zwecke der Anwendung der Massenentlassungsrichtlinie wie anzeigepflichtige Massenentlassungen zu behandeln sind.
Die Entscheidung des EuGH – Auf die Erheblichkeit der Veränderung kommt es an
In der Massenentlassungsrichtlinie sind Massenentlassungen definiert als Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt, sofern bestimmte quantitative und zeitliche Voraussetzungen erfüllt sind.
Der Gerichtshof legt den Begriff der anzeigenpflichtigen Entlassung in der Richtlinie weit aus: Er umfasst jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne seine Zustimmung erfolgte Beendigung des Arbeitsvertrags.
Auch eine von einem Arbeitgeber einseitig zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen vorgenommene erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags fällt nach Auffassung des EuGH unter den Begriff der anzeigepflichtigen Entlassung im Sinne der Richtlinie.
Der Arbeitsort stellt regelmäßig einen wesentlichen Vertragsbestandteil dar, da jede Änderung des Arbeitsorts erhebliche wirtschaftliche und organisatorische Folgen für den betreffenden Arbeitnehmer haben kann.
Für die Erheblichkeit der Änderung nannte der EuGH drei Kriterien: Dauerhaftigkeit der Verlagerung, Entfernung zwischen dem ursprünglichen und dem neuen Arbeitsort sowie etwaige Begleitmaßnahmen zur Kompensierung des vorgeschlagenen Einsatzes. Bei einer dauerhaften Verlagerung um mehr als 600 Kilometern sprach aus Sicht des Gerichtshofs viel für eine erhebliche Änderung. Die endgültige Beurteilung bleibt indes dem vorlegenden italienischen Gericht vorbehalten.
Folgen für Arbeitgeber in Deutschland
In Deutschland regeln insbesondere §§ 17, 18 KSchG die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit, die damit verbundene Beteiligung des Betriebsrats und die ggf. anwendbare Entlassungssperre. Kündigungen, die ohne vorherige Pflichtanzeige ausgesprochen werden, sind unwirksam – dies hat das BAG mit Urteil vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 157/22) erneut bestätigt.
Zu den EuGH-Urteilen vom 30. Oktober 2025 (Az. C‑134/24 (Tomann) und C-402/24 (Sewel)) hatte Dr. Ulrike Conradi bereits am 4. November 2025 unter dem Titel „Zurück auf ›Los‹ – Zwei aktuelle EuGH-Urteile zu Massenentlassungsanzeigen“ berichtet. Dort standen die fehlende bzw. fehlerhafte Massenentlassungsanzeige und die Rechtsfolge der Unwirksamkeit im Mittelpunkt.
Die neuerliche Entscheidung des EuGH erweitert den Blickwinkel: Arbeitgeber müssen künftig auch Kündigungen nach abgelehnter weiträumiger Versetzung in die Schwellenwertberechnung einbeziehen. Doch nicht jede Versetzungsverweigerung führt automatisch zur Massenentlassung. Entscheidend sind die konkreten Umstände, insbesondere Entfernung, Dauer und fehlende Kompensierungsmaßnahmen.
Takeaways
Das Urteil bestätigt, dass der unionsrechtliche Entlassungsbegriff weit reicht. Wenn der neue Einsatzort weit entfernt liegt und die Änderung dauerhaft angelegt ist, kann die Weigerung der Beschäftigten, dorthin zu wechseln, dazu führen, dass ein Massenentlassungsverfahren erforderlich wird.
Arbeitgeber sollten deshalb bereits in der Planungsphase prüfen, ob Versetzungen, Änderungskündigungen oder spätere Beendigungskündigungen zusammenzurechnen sind und ob vorsorglich ein Verfahren nach § 17 KSchG durchgeführt werden muss. Das gilt besonders bei größeren Restrukturierungen, denn formale Fehler können die Umsetzung erheblich verzögern und im Einzelfall die Wirksamkeit ausgesprochener Kündigungen gefährden.
Andre Appel ist Partner im Berliner Büro von Ogletree Deakins.
Lela Salman hat als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.
