Krank nach dem Urlaub: Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttert

Das Urteil des ArbG Heilbronn vom 27. März 2026 (Az. 7 Ca 314/25) zeigt jedoch erneut: Dieser Beweiswert ist nicht unangreifbar. Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit darlegen. Gelingt dies, muss der Arbeitnehmer seine Erkrankung und die daraus folgende Arbeitsunfähigkeit konkret beweisen. Gelingt dies nicht, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. 

Quick Hits

• Zeitliche Passgenauigkeit zwischen abgelehnter Urlaubsverlängerung und Krankmeldung plus Wiederholung im Vorjahr kann den Beweiswert einer Krankschreibung erschüttern.
• Nach der Erschütterung muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit konkret darlegen und beweisen, einschließlich Beschwerden, Auswirkungen auf die Tätigkeit und ärztlicher Anweisungen.

Der Fall – Auf die Ablehnung des Urlaubswunsches folgte eine Krankmeldung

Der Arbeitnehmer hatte im Sommer 2025 genehmigten Erholungsurlaub und bat noch aus dem Urlaub heraus mehrfach um eine Verlängerung für die Folgewoche. Die Arbeitgeberin lehnte ab. Am Morgen des ersten Arbeitstags nach dem genehmigten Urlaub meldete sich der Arbeitnehmer genau für den zuvor begehrten Urlaubszeitraum arbeitsunfähig und legte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seines Hausarztes vor. Die Arbeitgeberin verweigerte die Entgeltfortzahlung. Bereits im Vorjahr hatte sich der Arbeitnehmer unmittelbar nach seinem Urlaub 2024 für eine Woche vom selben Hausarzt krankschreiben lassen.

Die Entscheidung – Beweiswert erschüttert, Klage abgewiesen

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Gericht stellte zunächst klar, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsanspruchs trägt. Dazu gehört insbesondere, dass er infolge Krankheit arbeitsunfähig war. Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist zwar regelmäßig das wichtigste Beweismittel. Sie begründet aber keine unwiderlegliche Vermutung und führt auch nicht zu einer vollständigen Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung daher nicht blind akzeptieren, wenn konkrete Umstände vorliegen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen. Ein bloßes Bestreiten reicht allerdings nicht aus. Erforderlich sind tatsächliche Indizien, die den Beweiswert der Bescheinigung erschüttern.

Nach Auffassung des Gerichts lagen solche Indizien hier vor. Maßgeblich war insbesondere, dass der Arbeitnehmer zuvor mehrfach erfolglos versucht hatte, seinen Urlaub genau für den späteren Krankheitszeitraum verlängern zu lassen. Die anschließende Arbeitsunfähigkeitsmeldung betraf exakt denselben Zeitraum. Zusätzlich wertete das Gericht den Umstand, dass es bereits im Vorjahr unmittelbar nach dem Urlaub zu einer einwöchigen Arbeitsunfähigkeit gekommen war, als weiteres Indiz. In der Gesamtschau sah das Gericht den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erschüttert an.

Ist der Beweiswert erschüttert, muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit darlegen und beweisen. Hierzu muss der Arbeitnehmer dann konkret vortragen und im Bestreitensfall beweisen, welche Erkrankung vorlag, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden, welche Auswirkungen diese auf die geschuldete Tätigkeit hatten und welche ärztlichen Maßnahmen oder Verhaltensregeln angeordnet wurden. Im entschiedenen Fall behauptete der Arbeitnehmer starke Rückenschmerzen, Bewegungsunfähigkeit und die Einnahme von Schmerzmitteln. Der Hausarzt habe starke Verspannungen festgestellt. Das Gericht hielt diesen Vortrag zwar noch für ausreichend, um in die Beweisaufnahme einzutreten. Den Beweis seiner Arbeitsunfähigkeit konnte der Kläger jedoch nicht führen. Der als Zeuge vernommene Hausarzt konnte sich an die konkrete Behandlung nicht mehr erinnern. Er konnte nicht einmal sicher sagen, ob er den Kläger persönlich untersucht oder lediglich nach einem Anruf eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hatte. Aus den ärztlichen Unterlagen ergab sich lediglich eine Diagnose, nicht aber ein konkreter Befund. Damit fehlten aus Sicht des Gerichts belastbare Anknüpfungstatsachen, um die behauptete Arbeitsunfähigkeit zu bestätigen.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Die Entscheidung reiht sich in die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung ein, die den Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zwar weiterhin hoch einordnet, Arbeitgebern aber bei auffälligen Gesamtumständen eine effektive Verteidigung ermöglicht.

Für Arbeitgeber ist die Entscheidung besonders relevant, weil sie zeigt, dass nicht nur der Inhalt der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst entscheidend ist. Auch das Verhalten des Arbeitnehmers vor und nach der Krankmeldung kann eine Rolle spielen. Wer zunächst erfolglos versucht, Urlaub zu verlängern, und sich anschließend für genau denselben Zeitraum krankmeldet, setzt sich dem Risiko aus, dass der Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttert wird. Verstärkt wird dies, wenn sich ein solches Muster in mehreren Jahren wiederholt.

Linie der Rechtsprechung

Das Urteil des Arbeitsgerichts steht im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung. Auch das LAG Baden‑Württemberg hat kürzlich betont, dass der Beweiswert ärztlicher Bescheinigungen bei passgenauem Zuschnitt auf rechtlich bedeutsame Zeiträume erschüttert sein kann; entscheidend ist stets die Gesamtwürdigung (Urt. v. 28.11.2025, Az. 7 Sa 33/25).

Takeaways

Das Urteil macht deutlich, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden kann. Hierzu reicht allerdings nicht das subjektive Empfinden des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer sei gar nicht arbeitsunfähig. Vielmehr muss der Arbeitgeber im Streitfall konkrete Umstände vortragen, warum die Arbeitsunfähigkeit trotz ärztlicher Bescheinigung anzuzweifeln ist. Solche Umstände können eine Krankschreibung für den Zeitraum eines beantragten, aber abgelehnten Urlaubs sein, aber auch eine passgenaue Krankschreibung nach erfolgter Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Dr. Ulrike Conradi ist Partner im Berliner Büro von Ogletree Deakins.

Lela Salman hat als Wissenschaftliche Mitarbeiterin im Berliner Büro von Ogletree Deakins zu diesem Artikel beigetragen.